第608号

支援している会社からの感触では、
いわゆる一般職、中堅職までは
該当者が社内にいるけれど、

管理職は「う～ん、まだいないなぁ」
というのが、多いようです。

親族が多く経営に関わっている
会社では、管理職の役割を
親族が担っているケースもあります。

どんな場合でも
人を育てながら、業績を向上
させようと思うなら、

やっぱり、
管理職を育てることは
必要です。

外部講師に新入社員研修を
丸ごとお願いしなくても、
大部分は、管理部門や
管理職による社内研修で
できるようにも思います。

管理職が育てば、と、

そうは思っても現実には、

まず、次のようなことへの
対応に追われてしまいがちです。

日常的に使う管理職でなく

労働基準法からみた
管理監督者の『定義』から
みていくと

◆労働時間 労働時間、休憩 休憩、
休日等に関する規制の枠を超えて
活動せざるを得ない重要な職務内容を
有していること

◆労働時間、休憩 休憩、休日等に
関する規制の枠を 超えて活動せざるを
得ない重要な責任と権限を有していること

◆現実の勤務態様も、労働時間等の
規制になじまないようなものであること

◆賃金等について 、その地位に
ふさわしい待遇がなされていること

よって、管理職といえども、
残業手当は不要とはならず

このような実態にあてはめて
判断することになります。

もう少し具体的に言うと

経営方針、採用、解雇、
人事考課、労働時間の管理に
関与していて、経営者と
一体的な立場にあること

なかなかのハードルの高さです。

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※2019年4月から
管理監督者の労働時間を“把握”することが
企業に義務付けられています。
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視点を変えて、

賃金制度の見直しを行うときは
会社が管理職としている課長に昇格
したことで、残業代が支払われなく
なったために賃金が下がって
しまったり、部下より総額が減ってしまう。

ということを避けるように、
賃金設計をします。

現実的には、
管理職の未払残業代の
紛争対策として
あらかじめ管理職手当
というような名称で、
固定残業代を支給しています。

これらの設計も、
リスクを防ぐ一面では、
もちろん大切ですが、

このような設計は
早々にクリアして、

本当は、

会社が求める管理職を育てる
ことに意識と時間を傾けたい
ものです。

会社は、どういう管理職を
イメージしているのでしょうか。

『経営の視点をもって
大局を見てほしい』

という意見と、

それ以上に出てくるのは

『部下を育ててほしい』

評価制度を作るなかで
おたずねするから、
ということを差し引いても、

多くの経営者が望むことには、
間違いないでしょう。

ただ、実態は、

『自分が引っ張って成果を出す人』を、
評価していたりします。

部下を育てることを
第一に求めるのであれば、

望む管理職像は
少なくとも

『部下が働きやすい環境をつくって、
部下の力を発揮させて成果を出す人』

ということに、
なるのだと考えます。

そしてこれは、そのまま

経営者に求められる
役割でもあります。

経営者が管理職を育てないで
管理職に部下を育ててほしい
とは、言えません。

フィードバックを
上から下へという
順番に行うように

自分が、
（育つことを）体験することで、
（部下を育てることを）
学ぶことができます。

お読みいただき、ありがとうございました。

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