第601号

お客様の会社の部長さんが

だから彼は信用できる、
という根拠として

「彼はきっとやってくれると思うんですよね。
昨年もこういう数字を残してくれているし。
今回、リーダーとして引っ張っていって
くれると思うんですよね。」
という発言をしていました。

信用とは

１ 確かなものと信じて受け入れること。
２ それまでの行為・業績などから、信頼できると判断すること。また、世間が与える、そのような評価。
（出典：デジタル大辞泉）

まさに、これまでの実績から
部長は、彼は今期も、数字を達成
してくれると言って、信用の根拠と
しています。

では、部長は彼をリーダーとして
信用しているのでしょうか。

彼は、ポジションとして、
チームリーダーになるのは初めてです。

実質として、その役割の一部は
担っていましたが、
「確かなもの」「間違いがない」
として受け入れられる証拠、実績は
ありません。

評価制度づくりが組織づくりと
つながっていると自覚するのは、

評価する上司と評価される部下の
「対」（ペア）を作るときです。

仕事については、この人に聞いているが、
上司ではない、というのが案外多いもの
です。

実は上司がいないということに、
あらためて気づく社員もいます。

評価制度づくりでは、根拠なく
「まぁできるだろう」
ということで、上司に置いている
という実情があります。

これは、経営者が現場に入っている
会社に多くみられ、
経営者の目が届く範囲なので
何かあれば自分がフォローできる
と、考えているからかもしれません。

でも、これでは言行不一致です。

では、
「確かなもの」「間違いがない」として
受け入れられる証拠、実績がなくて
リーダーを任せる場合は、何を根拠と
するのでしょうか。

信頼です。

信頼とは

信じて頼りにすること。
頼りになると信じること。また、その気持ち。
（出典：デジタル大辞泉）

証拠や実績でなく、
その人自身を信じて頼りとできるか。
です。

信じて頼りとする≒任せる。です。
これが、なかなか難しいです。

最初の話に戻って

「今回、リーダーとして
引っ張っていってくれると
思うんですよね。」

という部長が言った言葉の根拠も
おそらくは、信頼です。

言葉こそ信用と言っているだけで
想いは、信頼のつもりなのだと
思います。

残念ながら、信頼と言いながら
口を出したり
権限移譲が十分でなかったり
ちぐはぐな行動をしていると

結果として、
信頼している
任せている
とは、言えないわけです。

上司に任命したり、
その仕事を任せるとき

まずは
“信頼”出来るかどうか、

ここをしっかり
その人の仕事への姿勢を通じて
どこをどんなふうに

あるいはなぜ
信じられると思ったのか

確認したうえで、
仕事を任せてほしいものです。

うまくできない
期待外れだ
相談にこない

と、言う前に

任せるかどうか
決めたのは「あなた」です。

お読みいただき、ありがとうございました。

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