第561号

人事評価には
絶対評価と相対評価があります。

一応、説明すると、
絶対評価：設定された目標をどの程度達成できた
かによって評価。他の社員との比較ではありません。

相対評価：他者との比較により評価する方法。
いわゆる順位をつける評価です。A評価は
5人と枠が決まっていれば、A評価の基準点数を
満たしていても、Aの処遇を得られないという
ものです。

大企業などは、人件費予算の枠が決まって
いることから、まだまだ、相対評価の比重の
高い会社は多いと言えます。

処遇を決定するだけのツールであれば、
相対評価のほうが、管理者は管理しやすい
わけですが、
社員のモチベーションをあげて
定着したり、成長するためのツールと考える
傾向が強くなった今は、
絶対評価を取り入れる会社が増えています。

総体評価だと、いわゆる決まった席を
取りあうという、いわゆる競争原理が働く
わけですから、同僚はライバル、社内に
やる気が満ちる。
と少し前なら考えられてきました。

今も勿論、そういう風土の会社も
あるのでしょうが、ライバル同士、
切磋琢磨というよりも、傾向として
個人主義に走ってしまうきらいがあります。

絶対評価の場合、順位をつけなくてよいので
全体的に点数が甘くなると、心配する方も
いますが、それは、評価を一人の上司だけ
でなく、会議という公の場で決定することで、
まったくとはいかないまでも、ある程度
解消されます。

絶対評価は、競争しなくてもよいのか
というと、そうではありません。
比べるのは過去の自分です。

Aさんがスタート時20点でも、
40点になれば、それは成長として
認められます。

その反対であれば、
成長しなかったという評価になります。

競争原理はあります。

実は、過去の自分と戦う
（乗り越える）というのは、
やり方を変えたりなど
少なからず自己変革を伴い
ますから、案外大変です。

そうして自分自身を高めていく先に
結果として、同僚、上司、部下のチームで
成果を出すことが求められるのが今の
社会状況です。

競争するより、協力し合ってともに成果を
出そうというほうが、受け入れやすいとも
言えます。

この週末、所属するチームビルディングの
コミュニティのアワード（＝人に賞を与える場）が
開催されました。

そこで、賞を取った仲間が
このコミュニティの世界観をあらわす
「GIANT KILLING（ジャイアントキリング）」
サッカー漫画のセリフを紹介していました。

『チームってのは、個の力が集まって初めて形になる。個の力を伸ばすてっとり早い方法……そいつはズバリ、チームがゲームに勝つことだよ。じゃあ、どう勝つか。自分の働きでチームを勝たせる……全員がその感覚を持って戦えれば、おのずと勝利は近付いてくる……』

この感じは、相対評価ではちょっと
到達できないですね。

余談ですが
この感覚を、組織作りのひとつの
取り組みとしての”評価制度”で
広めていきたいなぁって思って
取り組んでいます。

現実に目を向ければ、
社員がやめていく理由のひとつに、
「評価がわかりにくい」というのがあります。

社員の目線で考えれば
社員の定着率を高めるためにも、
絶対評価は取り入れるべきですね。

お読みいただき、ありがとうございました。

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