第524号

社員を採用する場合、会社の価値観を
共有してくれる人材を採用するために、
ビジョン、ミッションの明確化は必要です。

では、ビジョンやミッションを作っていれば、
良い人材は採れるのでしょうか。

作っただけではダメですね。
それを使って、採用時に人材を
見極めることが必要です。

チームビルディングを学ぶなかで、
師匠の石見先生は

どのようにヒアリングするか、
だと言います。

・この仕事をしたい理由（ミッション）

・この仕事を通して
　どんなことが実現できたら
　いいか（ビジョン）

・今まで仕事をしてきた中で
　どんな事を大事にしてきたか（バリュー）

・今までどんな仕事をしてきて
　何が出来るのか？（能力／スキル）

これらをヒアリングするのが
最低限必要だと言います。

これらについて
・ちゃんと答えられるか？
・その答えは自分の会社と合うか？
・求めているポジションに合う人か？

ここを見極めるのが、採用面接では
大事なポイントです。

そこそも会社が採りたい人材が
「ミドルパフォーマー」と「ハイパフォーマー」
では、採用時には、響く言葉も違います。

「ハイパフォーマー」とは、
生産性の高い人材
いわゆる人材を2：6：2で表したときの上位2割

「ミドルパフォーマー」とは、
人材2：6：2で言えば中間層です。

「ハイパフォーマー」は、
・この会社に自分の未来を預けられるか
・この会社はどうなろうとしているのか
会社のビジョンに反応します。

一方、「ミドルパフォーマー」が拘るのは
ミッションとバリューになります。

とりあえず、日々の指標がわかることが
大事です。

会社がどういう人材を採用したいか
によって、何を訴求すればよいかは違います。

これは単に、作ればよいということでなく
採用後、定着してもらうとき
会社のビジョンやバリューが
実態とかい離があれば、
ハイパフォーマーは失望し、
辞めていきます。

会社のミッションやバリューが
実態とかい離があれば、
ミドルパフォーマーは失望し、
辞めていきます。

お読みいただき、ありがとうございました。