第505号

厚生労働省は5年に1度行っている
年金財政検証の結果を発表しました。

そのなかのひとつの焦点が、
年金受給開始時期の選択幅拡大の試算です。

現在は６０～７０歳の間で選べるのが
７５歳まで選択できる案などが、
これから検討されるといいます。

この実現には、高齢者の働きやすい
環境づくりが不可欠です。

そうなると、今後ますます
年上の部下は増えるということにも
なりそうです。

自分より年上の部下を持ったとき
よく相談されることが
「どう指導してよいかわからない」
というものです。

評価の場でもよく上司から聞く言葉です。

これは事業承継された会社でも
後継社長もおっしゃいます。

入社当時に教えてもらった
古参社員に囲まれて、
社長だからと言って
命令、指示はなかなかできない。

最初は気を遣ったようです。

信頼関係を築くまでに、3～5年程度
かかったといいます。

立場が上になったからといって
簡単ではないのが、人間関係の
難しさです。

上司になるような社員は、
期待されている優秀な社員です。

それが、上司になりたがらないのは
会社にとって損失です。

先日のブログに書いたように
労働経済白書によれば
管理職になりたがらない社員が
61％います。

自分より知識も経験も優れた
年上の部下に対しては、
どう対峙すればよいのでしょうか。

技術や知識を教えるだけが
上司ではありません。
上司の仕事は部下の成長を
支援することです。

部下の職場環境を整えること。
仕事の仕組みを整えること。

「マネジメントとは、あらゆる組織が
その成員に対し、仕事について共通の
価値観と目標を持つことを要求する。」

と、ドラッガーも言っているように
向かうべき方向性を揃えることです。

会社は年上の部下より、あなたのほうが
”組織をマネジメントする”能力が
優れていると認めて、
上司に任命しています。

すべてにおいて上司が部下より
優れていなければならないと思う
必要はありません。

部下一人ひとりの能力、知識、
経験、目標といった要素について
観察し、指導し、成長できるように
管理し、支援することです。

お読みいただき、ありがとうございました。

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