第493号

１~5の真ん中は３
A~Eの真ん中はC

これは何かと言うと、評価制度の
評価基準のことです。

運用で難しいのは、評価の点数をどうつけるか、です。
あまりに悩んで、会社から、10段階に変えてほしい
とか3段階にしてほしいというのは、時折言われる
ことです。

でも10段階では細かすぎて難しいですし、
３段階だと結局真ん中に評価が集中する
ことに変わりありません。

苦肉の策で、4段階もしくは6段階に
することもあるようです。

これは、”普通”と称する評価を
できるだけしないために、
偶数設定しているということです。

確かに５段階評価と言っても、
１～5でつけるとなると
1や5をつける人は少ないです。

だいたい2~4で決定していることが
多いものです。

奇数だと真ん中に集中させる傾向が強いので、
１．非常に悪い（出来ていない）
２．悪い
３．良い
４．非常に良い

と分けるという考え方もあります。

これなら「普通」という評価はありません。

そもそも、人事評価において、
「普通」というのが存在するのでしょうか。

「可もなく不可もなく普通」という”普通”なら、
社員のやる気につながらないばかりか、
下げてしまいます。

「普通」の意味を探してみると
・いつでもどこにでもあって、めずらしくない。
・ ほかとくらべて特に変わらない・こと。
・ 特別ではなく、一般的である・こと。
（出典：三省堂大辞林第三版）

同じ辞書に、こんな意味も書かれていました。
・ いつもではないが、ほとんどそうであるさま。
たいてい。

普通の意味はいろいろイメージは
あるでしょうが、あえて言うなら
・いつもではないけれどほとんどそうである、

というのが、評価の基準としては意味が近いと
思われます。

じゃあ、部下の行動をどう評価基準に
あてはめるのか、というと、
どこにも、明快に答えてくれる
ものはありません。

数値で基準を決めている場合は別ですが
すべての項目を数値で示すことは、
私は、難しいと思っています。

では、どうやって決定するのでしょうか。

私はそれを評価決定会議の場で、
上司みんなで話しあうことで決定するように
お伝えしています。

自分たちに合う基準の定義を
確立するしかありません。

４段階評価も５段階評価も制度設計ですが
ここで完璧を求めるのではなく、
実際に点数をつける運用部分に比重を
置いて考えるのが制度を定着させて
精度を上げる近道です。

そのために、評価決定会議で、
こういう事例は３、
こういう事例は２、
というようにノウハウとして
積み上げていくことになります。

そうすることで
５段階評価であっても
３は“曖昧の３”ではなく、
正当に評価したうえでの３になります。

最初は会議の時間も相当かかりますが、
これも3～４回経験すると、自社の
ノウハウが積み上げられて、認識も統一
されて、当初かかった時間の半分程度で
評価を決定できるようになります。

お読みいただき、ありがとうございました。

このブログを編集して、
メルマガを平日毎日お届けしています。
ご希望の方は、 下記フォームより
ご登録ください。