第479号

最近あらためて、ビジョンや価値観について
話す機会がありました。
メインテーマは評価制度です。

評価をつくるには、どういう点に気をつけるのか
という話をするための導入として、
最初に話すのがビジョンの話です。

評価制度とビジョンはどのような関係でしょうか。

評価はビジョンを具体的にしたもののひとつです。
いわゆる言っていること－ビジョン
やっていること－評価　という関係性です。

言っていることを表現したものが評価
ですから、
言っていることとやっていることが違う、
というのはまずいわけです。

評価制度づくりの最初に、
会社のビジョンを明確化するのは、そのためです。

そのうえで、会社のビジョンを
社員に共感してもらうことが大切です。

共感ですから、部分的に一致してくれれば、
すべてが重なる必要はありません。

ただ、評価制度はビジョンを
下敷きにして作るので、
共感してもらわなければ、
評価もできないし、評価項目に
従った指導もできない
ということになります。

会社のビジョンはいつ伝えるのが
よいのでしょうか。

採用のとき、あるいは求人募集の段階で
会社のビジョンは発信するべきです。

そして、自分自身のビジョンが
会社で実現するかどうかを
イメージしてもらうことが大切です。

ここで知らせることによって
ミスマッチをなくしたいからです。

せっかく入社しても
いずれ、袂を分かってしまうなら、
入社前にそれがわかるのが会社にとっても
本人にとってもよいことです。

ビジョンは
何を理想として、どこへ向かっているのか
を、言語化するものです。

会社としてどこへ向かっているのかを
示したうえで、採用も評価制度も
具体的に動き出せます。

まずはビジョンですね。

お読みいただき、ありがとうございました。

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