第478号

最近頻繁に評価制度のご依頼が続いています。

評価制度を単なる点数をつけるツールと
思っている人は少なくなったように思います。
制度設計の依頼をされる経営者は、
社員をもっと成長させたい
能力を引き出して会社に活かしたい

そうしなければ、会社が継続していかないという
一種の危機感を持って依頼されます。

評価制度がなくても、通常経営者は
社員を自分なりの着眼点で強みや弱みと
いった実態をつかんでいるものです。

ただ、社長だけがわかって一方的に
個々の社員の特性をつかんで指導するより
本人と評価の基準を共有するほうが社員も
成長します。

そこで、社員に自分で気づいてもらうために、
評価制度という会社の求める基準を明確に
するものです。

その際、複数の目で評価されるほうが
抜け落ちがないとも言われています。

そこで、
現在は上司と言えどもプレイヤーとして忙しく
なかなか部下を観察できないことから
３６０度評価という上司だけでなく
部下、同僚など、複数の評価者による
多面的な評価方法を採用する会社が
大企業を中心に広がってきました。

360度評価の目的のひとつは
自ら「気づきを得る」ことです。

８月５日日本経済新聞朝刊に、
「上司を評価」全省庁で
という記事が載っていました。

今秋から、立場の異なる複数の関係差が、管理職を評価する「360度評価」を中央省庁のすべての課長級の人事評価に拡大する。

セクハラ、パワハラの防止にもつなげる意図のようです。

人事院（国家公務員のうち一般職に属する職員の人事管理の基準を定めたり、各省庁の任命権者が行う人事管理を総合調整したりする機関）
によると

2018年度に国家公務員から人事管理に関して寄せられた苦情相談は1443件[前年度比３割増]。パワハラが最多で25.4％、セクハラ3.7％を合わせると約3割を占めたことからも、パワハラ、セクハラの抑止策の一環としても360度評価の導入を決定したと言います。

パワハラの次に多かった苦情は勤務時間・休暇の21.3％

360度評価によって管理職が気づきを得て、
知らない間に自分の言動がハラスメントに
該当することを気づいてほしい、
ということです。

複数の目で評価することで、必ずしも
客観的な評価を得られるかというと、
そんなことはありません。
主観的な判断に偏ることは否めません。

なかなか中小企業で広がらないのは、
評価者の選定や依頼し、評価を集計する
などの工程が増えて、人事に専任できる
人材がいないとなかなか取り組めない。
ということもあります。

360度評価の特性に、「人材育成」「チーム力の強化」
があります。
これは、評価制度のように処遇と直接結びつけられるか
というと、あくまで、他の評価制度の補完的位置づけが
よいと言われています。

成長の第一歩は自分の現在の立ち位置を知ることです。
そのために自分でいかに気づけるかが重要ですが、
それは、360度評価を用いなくても、研修であったり、
上司の上の上司からのフィードバックで気づきを
与えることはできます。

評価制度も、社員の実力を見える化する
ひとつのツールでもあります。

会社が求める基準[評価項目]に対して、
どの程度の基準かを検証することで
社員の価値を検証します。

働き方改革で生産性について注目されています。
生産性を期待成果目標として、
評価項目に入れている会社も増えてきました。

生産性を測るにあたり
人件費÷売上高で、効率をみることができます。

低ければよいというものでもありませんが、
1000万円の売り上げを社員一人で達成するのと
2人で達成するのでは、一人のほうが効率がよい
という考え方です。

あるいは、社員一人で達成したのが
年収800万のマネージヤーと
二人で達成したのが年収300万円の新人２人
であれば、新人２人で達成したほうが
効率がよいという捉え方です。

単に効率がよいというだけでなく、
社員が有効に機能しているということも
見ることができます。

いろいろな角度から社員を見える化することで
まずは”会社が社員を把握する”ことが大事です。

そのほとつに評価制度もあるというものです。

お読みいただき、ありがとうございました。

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