第459号

今日は夜から創業支援している方の
お誘いを受けて、ミニセミナーを受講しました。
養成講座などで今も学んでいますが、
セミナー受講というのは久しぶりです。

まだ30歳そこそこで
コンサルタントやコーチとして
実績を上げているお二人のお話は、
刺激もあるけれど、言っている話に
年齢関係ないなぁという感想。
共感できる内容でした。

でも、１点年齢を感じるところがあります。

本を出版されたばかりということで
本を無料で配ってくださったのですが
この本の特典を手に入れるにはLine友達になって、
文字を送信するというもの。と書かれています。

スマホもまだまだなのに、Lineとは。。。

私には敷居が高いですが
もうメールやインターネットでもなく
Lineなんですね。

社内では、メールは使わないと言う
会社もありました。

少し前にフェイスブックではなく
影響力があるのはインスタグラム
という記事を見たことがあります。

どんどんツールは新しいものがでてきます。

でも、この30歳そこそこの若者も
言っていることは、私がこれまで
学んできたことと同じです。

成功体験を積むことで、前進できる。
再現性のあることをしよう。

決して伝えようとしていることの根幹部分は
変わらないということです。

人事制度や退職金制度「変えたいのですが」
というご相談を受けます。

正直なところ、私は何十年かけて
人を成長させる制度
定年時の支給内容を決める制度

このように、時間軸の長いものについては、
コロコロ変えるものではないと思っています。

ですから、仕組みに問題があるのか
内容に問題があるのか
まず確認します。

無理な支給額に膨れ上がってしまう
おそれのある退職金制度なら、
支給率を変えて、社員の同意を
いただけば、制度そのものは、
変更しなくても大丈夫です。

その支給方法だと
前年よりも必ず賞与支給額が
評価結果関係なしに、
上回ることになるなら、
賞与の算出方法という仕組み自体を
変更しなければならないでしょう。

人事制度の場合は
６割程度の出来で
スタートするとしています。

完璧を目指していたら、
いつまでたってもスタートできません。

というよりも、６割以上の出来映えには
できないのです。

なぜなら、社員が納得した時点で
１０割の完成度になるからです。

運用してようやく１０割の完成に
近づくことになります。

では、作成ではどういうことに
気をつけなければならないでしょう。

今まで経営者が行ってきた評価
（褒めてきたこと、叱ってきたこと）を
可視化し、その可視化した評価を
言語化して賃金制度に反映させることです。

これまでも支給に反映させてきたのですが、
可視化してきませんでした。

それを、可視化して人事制度を作る
ことによって、人事制度の失敗の確率は
ゼロに近いというものです。

なぜなら、今現在、昇給、賞与は
支給できていないわけでなく、
そのやり方で支給できているのですから。

この状態は、失敗とは言いませんね。
社員に説明できないだけです。

なぜ、今現在支給している方法を
いったん可視化するのでしょう。

そこには、変わらない社長の理念
価値観が反映されているからです。

これは、新しい制度を作っても、
引き継がれていくものだし、
変わらない基準（ものさし）だからです。

お読みいただき、ありがとうございました。

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