第454号

水曜日のブログでは
「会議の働き方改革」～ファシリテーターの使い方～
について、お伝えしました。
https://www.suzukey-stone.com/2019/07/11/454/

軽井沢の強化研修会に参加した
キャッシュフローコーチの仲間も
強化研修会についてブログに取り上げて
いましたが、十人十色、
同じ内容を聴いても、
同じテーマを取り上げても、
一人として同じ内容にはなりません。

あらためて人の感じ方はそれぞれ違う、
ということを感じています。

前回はファシリテーターの会議の進め方
について、『型』を書きました。
あれを読むと、ファシリテーターって
どんなことをする人なのか
解っていただけると思います。

そのブログの最後は
ファシリテーターを社内でやるには
育てて任せる、ことだと書きました。

ファシリテーションは技術です。
ですから理論上は、知識を得たら
誰でもできます。

社長が「うちは私が会議の進行をしています」
という会社もあります。

後継者社長に多いのですが、
事前に会議のテーマを伝えがてら、
意見の取りまとめを行ったりしていると
言います。

会議前に合意形成ですね。

なんて大変なんだろう。と思う反面
これは物腰こそ低姿勢ですが、
結局はコントロールしていることと同じです。

会議と言う名の社長の独演会になってしまう会議と
結果は同じです。

やり方こそ違いますが、社長が自分の意見に
賛同してほしい、と思うのは当然と言えば当然です。

社長がもっとも深くそのテーマについて考えているし、
知識も覚悟もあるからです。

じゃあ、やっぱり社長がファシリテーターを
するのがよいのでしょうか？

それなら、会議する意味はありません。
会議は議論を深める場であって、
社員が活発に意見交換し、積み石効果で
最高、最善のアイデアを出してもらおうと思えば、
社長には聞くことに専念してもらわなければなりません。

知識を得たら、誰でもできると
私が上で書いたように、最初は稚拙でも、
社内でファシリテーターは
育てていけばよいのでしょうか。

その場合、お手本があってかつ修正してくれる
コーチがそばにいてくれることが必須ですね。

見よう見まねでは技術は身につきません。

あるいは、技術は学べるとしても
社員という立場ゆえの難しさがあることも
知っておきましょう。

・他の参加者と近すぎて、中立的になりにくい。

・普段の仕事のテンションと研修を使い分けがやりにくい。

すなわち、安心安全ポジティブな
自由闊達な場づくりができないという
悩みがあります。

社員がファシリテーションを行うとき
本来はこの社員も会議の参加者です。

ファシリテーターとして
意見を出す側でなく
意見を引き出す側に回って
技術を学んでもらうのか

それとも、まずは意見を出す側として、
経営戦略に携わってもらうのか

広い意味での
“育てる”方向を
まずは決めることも大切です。

会議は会社そのものとも言えます。
現状を表しているのが会議とも言えます。

本日は、会議の進行の型が
以前のブログだとすると

ファシリテーターが会議のテーマを
深める技術と着地点は

〇お題に対する選択肢[アイデア]をリストアップする。

〇選択肢の中から採用するものを決めて“アクションプランに落とし込む”

そして

〇進捗チェックと検証によりゴール達成までチェックし続ける

いかにやりっぱなしにしないか。です。

お読みいただき、ありがとうございました。

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