第453号

人事制度は会社が作成して、社員に説明します。

現時点で社長が一人で
あるいは役員と最終評価をしているなら
プロジェクトで作ったとしても
やはり人事制度は会社が作った
という表現になります。

それは、最終的にはこれまでの評価の基準を
いったん可視化したものが新しい制度の基準
であるからです。

よって、プロジェクトメンバーも
社員代表という立場ではなく
会社の視点で作成に携わります。

ですから社員から意見を聞くことはありえませんし
一方、社員説明の後に変更することはありません。

確定したものを説明しています。

そのうえで、新しく人事制度を導入したら
社員からあらゆる意見を聞いて対応します。

そもそも社員の不平不満の源は
わからないことへの不安です。

評価＝評価点数が低いとダメだと
烙印がおされる。という恐怖です。

ただ、私が提案する制度（ノウハウ）は
成長の度合いを評価するものです。

社員は、会社で活躍したいと考えて
入社しているはず、と会社は考えて
作成します。

ですから、入社早々の社員に
最初から80点以上の点数を取る
ことを期待してはいません。

既存社員にしても、一気に階段の
２段跳び、みたいなことは求めていません。

毎年少しずつ成長して、その成長度合いを
示す点数を重ねていくことを想定しています。

 

社員からすれば、毎日一生懸命やったことが
評価されないと分かったら、成長を止めます。
あきらめます。

そのために、会社は作った人事制度を
運用始めるときに社員説明を行い
不平・不満と思えるものも含めた質問に
ついて全部聞きます。

ただし、先程述べたように
社員のわからないことによる不安
点数が低いとダメだと烙印を押される
という恐怖。

質問について全部聞くとは
これらの誤解を解くための時間
といっても言い過ぎではありません。

なぜならこの人事制度を作る段階で
経営者は、社員の成長をはかる目的で
項目を作り、成長が社員の幸せに
つながると信じて作っています。

社員がダメな点を見つけて、ただ叱責する
ために制度を作るわけではありません。

社員説明ができる制度を作っています。

だからこそ、質問を受けつけ
誤解を解くことに尽力します。

そして、説明を聞くことで社員は理解ができ
実際に運用して体験することで納得します。

とはいえ、全部が全部社員の誤解ではなく、
１割から２割程度は、経営者の視点では
気づかない盲点による問題点を気づかせて
もらうことがあります。

それは素直に見直しすることを約束し、対応します。

期待成果[成果目標]は
数字で評価の基準を設定します。

このとき、店舗の場合
１日あたりの粗利の平均が
〇〇円～〇〇円　とした場合

その粗利額の根拠に社員以外の
影響が加わっているような場合

例えば販売代行の人員分が
加わっているような場合

この人員分を含むのか、除くのか
販売代行がいる店舗といない店舗はどうするのか？

販売代行の粗利分を除かないと
不公平だという意見が社員から出た場合

真摯にそれに向き合って
回答しなければなりません。

そこで制度を可視化する前は
どうだったのかを検証して
販売代行のいる店舗については
販売代行費用を外注費として
売上から引いて、粗利を出していたのなら
その考え方を社員に説明することで
理解してくれます。

実際に人事制度を運用していこうとすると
最初は社員から不平・不満の声があがります。

そんな声があがらないほうが恐ろしいです。

それは、会社に対して
不信感をもっている
もっといえば、あきらめている
ということだからです。

危険信号ですね。

不平、不満のない制度はありません。

どんなに言葉で表現を尽くしても
言葉の限界があるように
制度が社員全員に全くフィット
することは不可能です。

社員の成長度合いと制度の成熟は
追いかけごっこです。

ただ、最初はピタッとフィットすることに
拘っていた社員も、実践のなかで
何がどう評価されるかを知ることで
不安がなくなり、それとともに
不平不満の声はあがらなくなります。

人事制度の完成に100％はありませんが
その品質はこのとき100%になります。

お読みいただき、ありがとうございました。

このブログを編集して、
メルマガを平日毎日お届けしています。
ご希望の方は、
下記フォームよりご登録ください。