第451号

職場におけるパワハラ防止措置を
企業に義務付ける法律が制定されました。

https://jsite.mhlw.go.jp/osaka-roudoukyoku/content/contents/201906281406_harasument.pdf

パワハラ防止のために、雇用管理上必要な措置を
講じることが事業主の義務となります。

セクハラについても

・セクハラ等の防止に関する国・事業主・労働者の責務が明確化されます。
・事業主にセクハラ等に関して相談した労働者に対して事業主が不利益な取扱いを行うことが禁止されます。

パワハラについては、法制化の以前より
企業でも就業規則に記載してきましたが、
これを機会にあらためて、見直しや改善の機会に
なればよいと考えます。

とはいえ、職場でたびたび
これはパワハラなのか、それには当たらないのか、
と、迷ってきたパワハラの定義や概念、あるいは
どういう行為がそれにあたるのかの新たな方向が
今回提示されたわけではないので、

相変わらず指導とパワハラの境界線の線引きは
難しいところです。

リーフレット等をみると

職場のパワーハラスメントの定義や事業主が講ずべき措置の具体的内容等については、今後指針において示す予定です。

と、あるので期待したいところです。

最近、会社側から解雇のご相談を受ける際に
その理由として「同僚、後輩への暴言」が目に余る
というものが増えてきました。

能力不足を理由として解雇したいと
おっしゃる経営者さんより、
暴言を理由に挙げられる経営者さんは、
より感情的に見えます。

きっと私に相談される前に、
本人と話しているでしょうから、
そこで経営者さんにもきつい言葉を
その社員さんが投げつけているのでしょう。

そもそもこのようなご相談を受けるときは
何が原因なのか
どこで食い違ったのか
というのを見極めることになります。

それは往々にして
「法律論の行き違い」ではなく、
「感情論」になります。

「あの人には言われたくない」
というのは、よく耳にするフレーズです。

これはつまり
「何を言うかではなく、誰がいうか？」
ということでしょう。

芸能人の会見を見ていても

同じことをしても
しょうがないなぁで許される人
徹底的にたたかれて、許されない人
がいます。

何が違うのでしょうか？

日頃その人に感じている印象ですね。

印象って第一印象で決まることもありますが
結局、常日頃の言動で決まります。

付け焼刃は見抜かれます。

解雇まで想定したようなご相談の場合は
暴言というより、攻撃とも言うべきもので
感情がもつれ、行き違いをほどいていくのは
至難の業ですが

多くの上司の方は
気づかないうちにパワハラを
やってしまっているのではないかと
不安に思っている人が多いのでは
ないでしょうか。

不安を払しょくし、あるいは、
パワハラ予備軍から脱するには
外部研修で知識を身につけるだけでなく、
是非、教育、指導する相手に
自分の言いたい本意は伝わっているか？
率直に一度聞いてみてください。

伝わっていなければ
普段の言動に信用がないのでしょう。

いつも同じことを言っているつもりでも、
どう伝わるかは相手しだい。

何がパワハラで何が指導か、なんて
言語化するには限界があります。

同じシチュエーションで
同じ言葉を発しても
誰が言ったかによって
受け止められ方が
違ってしまいます。

やらなければならないことは

日々の言動で、信頼を
積み上げていくしかありません。

イメージするなら
「いつも見ていてくれているあの人が言うなら仕方ない」
というのを目指したいものです。

これに必要なことはコミュニケーションです。

強く言わないと気づかない人
強く言うと委縮する人

人はそれぞれ違います。

大事なことは

相手にも自分と同じ感情があるということ

相手を一個の人間として見ること

この基本的だけど忘れがちなことを
常に意識することがパワハラのない組織の第一歩です。

お読みいただき、ありがとうございました。

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