第403号

今週は、「どうしたらよいでしょう」と、
なかば丸投げ状態じゃないかと思えるほど、
お客様から質問が飛んでくる週のようです。

こういう場合「どうしたいですか？」と、
逆に質問で返して、まず自分自身で
考えてもらう（ワンクッションおく）場合と、

答えの選択肢を示して、選択することで
自主的に行動をうながすか、
どちらがよいか悩むところです。

最終的には、日頃のお付き合いから
相手や状況によって対応しています。

一番怖いのは思考停止になることです。

私に一端投げることで、次の行動につながる
ように、答えも返すようにしています。

 

では、部下の方から質問されたら
どう対応しますか。

相手によって、対応変えていますか？

自分で考えるように促していますか？
回答や回答のヒントを教えていますか？

 

コーチングを下敷きにした考え方だと
「教えずに気づかせる」という方法になりますが、

対象が新入社員の場合に、
自分で考えて気づかせる。
というのは無理がありますね。

ただ、現場の忙しさを考えると、
新入社員にも入社して半年もたてば、
自分で考えてほしいなぁという声も聞きます。

そもそも、私、新入社員研修で
上司にはどんどん質問しなさい。
と伝えています。

わからないのに、わかったふりしているのが
一番周りに迷惑だと伝えています。

 

そのうえで、質問するタイミングは相手起点で
考えるようにしましょう、と話しています。

そのために
「いつ質問したらよいですか？と上司に尋ねなさい」
とも伝えています。

タイミングを測って質問する。というのも高度だから、
だったら最初からいつ質問するか、ルールとして
決めておこうというものです。

 

組織として一番困るのは、
ハードル高いからといって、
悩みを抱え込んでしまうことです。

それなら、ルールを決めておけばよいのでは
ということで、提案しています。

新入社員に限らないかもしれませんが、
相手のタイミングをつかむ、ということが
なかなか難しいようです。

 

今は全体に人手不足感は否めませんから、
新入社員といえども、今関わっている仕事の全容を
つかみとることを求められます。

それはこれまでなら、経験で身につけていたものです。

ビジネス全体が加速する今、
新入社員が経験を積むのを待っている
余裕がないのが実情です。

ゆえに、組織の１員として
しっかり動いてもらうために、
質問してつかんでもらうしかないのです。

新入社員を育てるためでもあり、
組織をうまくまわすために必要だからでもあります。

上司は、部下を育てながら、
結果をださなければなりません。

 

部下の質問を受けるということは、
最初は確かに時間や手間がかかって
非効率ではありますが、

質問の質をあげたり、あるいは
回数を減らして自分で考えられるように
育ってもらうためにも、

まずは、ハードル下げて、
部下が質問しやすい環境づくりを
会社全体で整えることが必要です。

お読みいただき、ありがとうございました。

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