第364号

自分を認めて自分にOKを出してあげることが
大事だというのは、よく言われていることです。

いわゆる自己受容ですね。

自分を認められないと、
他人を認めてあげることはできません。

実は不勉強でアドラー心理学というのは
なんとなく聞いて知っていましたが、
仲間のブログで、あぁ、そういうことを
言っているんだ、とようやく少しだけわかりました。

それが、アドラー心理学でよく出てくる
幸福の3条件

１．自分が好き（自己受容）

２．人は信頼できる（他者信頼）

３．私は貢献できる（貢献感）

なかでも、まずは、自分で自分を認めることが基本です。

人事制度を作ろうとして、
どうしても社内だけではうまくいかず
前に進めなくなった企業から、
お声がけいただいて、作成の途中からの支援や
運用支援をさせていただくことがあります。

作るのはほぼ自分達で作ったけれど、
いよいよスタートする段階で足踏みしている企業は
完璧でなければならないという想いが強いことが
多いようです。

作成は６割でスタートして
やりながら完成度を高めていく。

頭ではわかっていても、
現状と目指す制度のギャップに悩んで、
どこを６割でスタートして、
どこはこだわったほうがよいのか

わからなくなってしまうことも多々あります。

でも、６割スタートというのは、
見切り発車とは違うのです。

現時点で100パーセント目指して作ることは作ります。
でも、どうやっても、実際にやってみないとわからない
ことがあるものです。

それが評価です。

この項目で評価しようと決めても、
最終的に確定するのは、
社内ですぐれていると思える社員が
その項目で80点とれるかどうかです。

優れている社員は結果を出しているから
優れているわけです。

その社員が80点とれていないということは、
その項目が結果に結び付かない、間違った選択肢なのか
あるいは
評価の基準が厳しすぎるのか。

ここを検証して、最終的に評価シートが完成します。

仮運用期間を通じて、ここを検証していくので、
まずは出来具合よりも、スタート時点にたつことが
優先されます。

でも、どうしてもそこに踏み切れない
経営者が多いのです。

これまでの自分の評価方法に自信がもてない
からかもしれません。

制度は失敗できないという想いが
強いからかもしれません。

自分に自信がもてないと、
制度が定着する（成功する）
イメージが持てません。

そこで大切なのは、専門家の言葉です。

お伝えするのは

成功の方法はひとつではないこと
違った視点があることを示すこと

 

私は、100％完璧に作ることだけが
制度の定着につながる方法ではないと
考えています。

制度の定着とは運用できることだと考えています。
よって、それは評価項目を完璧に作り込むことでは
ないと考えています。

評価シートをはさんで上司と部下が話し合う
時間[接触頻度]を増やせるかが運用の成否を分けると
考えています。

評価より、接触頻度に重きを置いているということですね。

 

100％を目指して、それでも最後の１歩を踏みだせない
経営者さんにそのことをお伝えすると
「あぁそんなんですね。それでいいんですね。」

と、安心してくださることが多いです。

もちろん、100％に拘ることを否定する
わけではありません。

ただ、それが仮運用をスタートすることを
妨げる理由にはならないということですね。

専門家と言われる者として、
誘導はしませんが、行き詰っている場に対して
違う選択肢を示し、決断をうながす（決めることを決める）
言葉の力は、意識していきたいと思っています。

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