第342号

３月は、いわゆる年度末です。
その３月もあと１週間ほど。

４月からは人事労務的には
「働き方改革関連法」が
順次施行されます。

ただその知名度、インパクトより
４月からの食品の値上げのほうが
きっと関心をさらうのだろうと思うと
周知徹底の難しさを感じます。

ただ、なんとかしなくちゃ、という雰囲気には
なっているのですが、いったい何をすれば
よいのか、という戸惑いも感じられます。

厚生労働省リーフレット「あなたの会社の働き方改革」https://www.mhlw.go.jp/content/000485610.pdf

 

厚生労働省では、
特に中小企業・小規模事業者の働き方改革に向けて、
様々な課題に対応するため、ワンストップ相談窓口として、
「働き方改革推進支援センター」を47都道府県に開設します。https://www.mhlw.go.jp/content/11651000/000361898.pdf

 

どうやら長時間労働の解消
という視点では部分的でしかなくて、
生産性の向上を目指すことが必要だと
気づく会社も多くなってきました。

そこで、よく耳にするのが、
人手不足をどうするか。です。

 

ただ現実には、企業は、求人にお金や時間をかけて
やっとのことで採用しても、今度は定着しないという、
いたちごっこがおきています。

確かに人の採用も大事なんですが、
その前に、既存社員の働きやすさを
向上させることが先決ではないだろうかと
思うのです。

定着しなければ、せっかく採用しても
穴のあいたバケツと同じことになってしまいます。

採用は①集め方②選び方③育成です。

どんな人材を採用したいのかが
不明確なままだと、
リクナビ、マイナビ、Indeedに
求人を出しても自社に合う人材とは
出会えません。

 

そこで、まず目を向けていただきたいことがあります。

〇自社の労働分配率を知る

中小企業では採用で人を集めることが難しい前に
そもそも何人人員が必要なのか？
本来何人雇えるのか？
この点を知っておきたいものです。

現場は一人でも多くの人手を要求しますが、
冷静に、労働分配率から
自社の適正な人員数を知っておきましょう。

労働分配率は人件費÷粗利で、過去５年程度の
数値を出して、どこを基準とするかを見てみましょう。

〇仕事のやり方を見直す

例－製造業であれば
受注から納品までの業務を見直してみましょう。

たとえば、その人しかできない
とされている仕事があれば
本当にその人しかできない仕事なのか、
見直して配置を検討しましょう。

仕事のやり方を見直すことで、
誰かに負担がかかっては意味がありません。

管理職に負担がいくということのないよう、
従業員みなさんが“働きやすくなる”働き方に
変えることです。

仕事のやり方が変わる→働き方が変わる＝働き方改革です。

 

まずは、自社の人件費を把握し、
既存社員の働き方を変えることに
取り組んで、採用計画を考えていきましょう。

 

お読みいただき、ありがとうございました。

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