第337号

今日は人事制度づくりの型と考え方を
10年近く前に教えてもらった大先輩と
久々の電話コンサルティング。

学びや自己研さんを経て
人事制度を作っているつもりですが
他者の目を通して見てもらうと
やはり気づきが多いものです。

私は中途採用が主の会社を
コンサルティングすることが多いので
基本給は実力給のみということが多いです。

でも、新卒採用をする会社は
年齢給を導入している会社が多いとか。

正直、年齢給は古いと思っていました。
でも、理にかなった実践型の報酬でした。

そもそも新卒の給与は、先行投資で
支払っているようなものです。

ですから、実力給を増やすのは難しいので、
毎年一定金額増える属人給と呼ばれる
年齢給であったり、勤続給を一定年齢まで
付与するのだと言います。

これらは会社がどう考えるかということが前提なので、
ここで一概に「こうあるべき」というものではありません。

人事制度はだれが作っても同じではないのです。
人事制度がある前に、会社の考え方が優先するからです。

コンサルタントは、入れる箱は用意しますが、
中にAという小箱を入れるか、Bという小箱を
いれるかは、会社が決めることです。

 

ですから、会社が年齢給を生活給と位置付けたら、
その瞬間に年齢給の設計が変わります。

少なくとも定年まで年齢給が上がり続ける
というのは、なくなります。

 

昇給昇格年数を想定するとき、
一般職から中堅職に上がる平均年数を
10年とするなら、年齢給の昇給は10年間
と考えてよいわけです。

中堅職にあがってからは、
生活給ではなく実力給を
増やしていくという考え方
になります。

 

９年前に学んだ成長制度って
そうだったかなぁと、
どこに学びにいっても出来の悪い
私は思い出せないのですが、
実践を重ねた今は、この意味は
よくわかります。

 

人事制度を作る時、
どんな制度を作りたいのか、

これをはっきりさせてからでないと、
制度を作っても、方向性にズレがでてしまいます。

”人を育てるのは時間がかかります”

その前提に間違いはないうえで、

今、優秀な社員像というのは
短い時間で高い成果を上げることができる
”生産性の高い社員”だと決めたとしましょう。

そうすると、それに添った評価項目でなければ
ならないということになります。

生産性が高いとは、どういうことなのかを
定義することから始めることになります。

・労働時間が短い（残業時間が少ない）
・粗利を増やす

このふたつが生産性を高める方策であるなら、
”それを測る”評価項目を設定することになります。

自社の人事制度は、会社の方向性と合っているか
確認してみましょう。

今必要な社員像は人事制度に合致していますか

これから人事制度を作るのであれば、
まずビジョンから定めましょう。

これは、方向性を揃える、ということです。

お読みいただき、ありがとうございました。

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