第317号

会社には俺についてこい！

というリーダーが引っ張る時期があります。

思い浮かぶのは、たとえば創業期ですね。

なかなか部下が育っていないと感じている
経営者は、自ら考えられる組織になってほしい
と思うのですが、

ついつい逆効果となる
「社員をコントロール」とする行動に出てしまいがちです。

逆効果だとは思いながらも
まだまだ自分が引っ張っていかないと
と、思ってしまいます。

社員が成長することを目的とする
人事制度を作っているのに、
コントロールしていこう、というのは
なんだか矛盾しています。

でも、これが本音なのだと思います。
人事制度の輪郭が見えてくると
社長の本音が見えてきます。

選択理論(選択理論心理学)という心理学があります。

アメリカの精神科医ウイリアム・グラッサー博士が
提唱している新しい心理学です。

人は外側からの刺激による反応ではなく、
内側からの動機づけによって行動する
というものです。

よって、行動を選択できるのは自分だけ。
すべては「自分から始まる」と考えます。

従来の心理学の考え方は、
人間の行動は外部からの刺激に対する
反応であると考えられてきました。

そのため、問題が発生したときには怒る、
罰を与えるなどの強い刺激を相手に与えることで、
相手を思い通りに動かして解決しようとします。

コントロールしようとすればする程、
相手が、反発したり、ついてこなかったり
という事が生まれます。

そうすると、コントロール出来ない歯がゆさが
ストレスになるという事が起こります。

 

結局、人は人をコントロールするより
自分を変える方が話が早いということに
気づかされます。

コントロールせずに、
自分の思う方向に向かって欲しい

ということを実現するには、

「ビジョンを明確にする」
という以外、方法はありません。

 

ビジョンがあって、
そのビジョンに
納得してもらったり

ビジョンが魅力的だ
と思ってもらったりしてこそ、

「こういう方向に向かってほしい」

という社長の思いに対して、

共感、賛同してくれるというものです。

 

人事制度を作る時、
まずはビジョンを確認してもらいます。

ビジョンを評価というフィールドで
表現したものが評価項目です。

ビジョンと評価項目はつながっています。

個人の価値観は、人それぞれ

ですので、

一つの意見にまとまることはありません。

ですから、上司が部下を指導し
評価するときは

自分がどう思うかではなく、
組織として、会社としてどうなりたいのか

この共通のビジョンや目的に
向かうためにどうするか、
何ができるか

を考えることが大事です。

社員はコントロールではなく
ビジョンが重要です。

共通のビジョンや目的をはっきりさせることが
最終的に、自分たちで考えて行動できる
ようになります。

 

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを仕組みにして社員に伝える
強み×８割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。