第274号

日曜日の試合で、サッカー日本代表の
アジアカップグループステージ[予選]突破が
決定しました。

薄氷を踏む１対0の辛勝でした。
やはり欠場した大迫選手の穴が大きかったと
いうことでしょうか。

大迫選手は森保監督になってからの中心選手です。

今回の欠場で、替えのきかない選手だということが、
あらためて浮き彫りになったと言われています。

 

私が社会保険労務士の試験勉強を始めたころ、
人事労務の用語として覚えたのが

エンプロイアビリティ：
労働市場において通用する職業能力、即ち、労働市場価値を含んだ就業能力のこと

能力は次の２つにわけられます。

・特定の企業、業種内で通用する能力
・特定の企業、業種を問わず通用する能力

初めてこのエンプロイアビリティが登場した
2000年初頭は、終身雇用が徐々にくずれて
きた時代で、企業、業種、職種が変わっても
活かせる「エンプロイアビリティ」すなわち
“ 雇用される能力” を持っているかが
重要であると学びました。

転職を前提にしていた「エンプロイアビリティ」

に対して

替えがきかない能力とは、

転職に関わらず、
その人でなければできない能力をもっているかどうか

です。

今は転職に限らず、会社の中でも
実力が評価される時代です。

私はこう思います。

替えがきかない“人”という考え方はしませんが、

替えがきかない“能力”は持つべきだと思います。

 

どういうことかというと、

替えがきかない“人”　と考えると、それは『依存』につながります。
その人が辞めてしまうと大きな穴があいてしまいます。

エースを必要としない組織づくりを提唱している私ですが、
これは、エースがいてもよいけれど、そこに依存しない
組織づくりが必要だということだと説明しています。

よって、目指すのは替えがきかない“能力”です。

替えがきかない“能力”というのは、その人がもつ強みのことです。

成果の出る組織は
人×組織×関係性を高めて整えることです。

上記の”人”の部分が、強みを活かすということを指します。

ですから、1人だけでなく、
みなそれぞれが、強みを活かす
ことが重要です。

理想はそのプロジェクト、課題ごとについて
最適な布陣をとって、取り組むことです。

型[システム]をもつことも大事ですが、課題ごとに

誰のどの強みを活かせば成果が出るのか、

互いに把握して，柔軟に活かせる組織づくりを
したいものです。

そのためには、まずは自分の強みは何なのか。
周りの強みは何なのかを知ることが必要です。

大迫選手が欠場したオマーン戦後、
解説者の方々が言っていたのが、

大迫選手にかわる、タメの作れる選手を探すのではなく、
新しいシステムで戦うことを考えるほうがよい、
という意見が話されていました。

それぞれが持ち味[強み]を活かして勝利する。

まだ集まって練習して日が浅い日本代表は、
自分の強み、好きな攻め方をチームメイトに
伝えることが大事です。

互いの強みをわかったうえで、
大迫選手とは違う強みのあるフォワードによる
違うシステム[陣容]にして戦うチャレンジが
求められるのだと思います。

次戦のウズベキスタン戦の戦い方が楽しみです。

 

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×８割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。