第247号

顧問先で、４月入社の社員さんが
笑顔で年末のあいさつしてくれると
ちょっとホッとします。

株式会社マイナビが、国内企業を対象に
2019年卒採用の内定状況と、
2020年卒の採用の見通しなどをまとめた
「2019年卒マイナビ企業新卒内定状況調査」
の結果を発表しました（3,013社回答）。
http://q.bmd.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=kikaku_merumaga&c=1886&n=81543

「採用充足率」（内定者数／募集人数として計算）は、
前年を1.4pt上回る84.4％

ここ10年で最低だった昨年（2018年卒）
および2015年卒には及ばないものの、
厳しい状況に変わりはない状況です。

内定者への満足度としては、

「質・量ともに不満」の割合は
01年卒以来最高となりましたが、

「質・量ともに満足」も前年より増加、
満足度は分かれています。

採用環境が厳しくなる中、
学生へのアピール施策や
対応策が奏功している企業と、
結果が出なかった企業との差が
大きくなっていることが考えられる

と、報告されています。

経団連から新卒採用活動の
指針の撤廃する方針が発表されたことに、
敏感に反応して採用計画を変えてきている
傾向も見られます。

それは、
次年度（2020年卒）の採用スケジュールについて、
インターンシップを開始するのは「8月」
が最も多い（36.1％）結果となり
3月に面接を開始する企業も
増加しています。
2019年卒：29.4％　2020年卒：35.2％

これらはみな、大手だけの話でしょうか？
実際この調査は、新卒採用実績のある
国内優良企業で、大手だけではありません。

私は、中小企業が１人の新卒を雇う場合でも
採用計画は必要だと考えます。

採用までの流れは

1　ビジョンの明確化　→　採用する人材の言語化　（目指す）適正人員

2　募集広告　－　人を集める　・　発見させる

3　応募（応募させる募集ページづくり）

4　面接（面接に忘れずに来てもらうことも含む）

5　内定フォロー（辞退者をださない）

6　入社（早期の離職を防ぐ）

 

このうち、２については、
いかにお金をかけられるか
ということになるので、
単純に数を増やす戦略ではなく、
見てくれた人に自社を知ってもらう
ということに比重を置くことになります。

そのためには、やっぱり根幹となるのは、

会社のビジョンの言語化です。

たとえば5年後をイメージして、逆算で3年後に
どういう組織でありたいかを考えてもらうと
それを実現するために必要な人員数が出てきます。

部署別に実現したい目標が決まれば、
それに必要な資質を挙げられます。

その資質をどう育成するのか？

１年なのか３年なのか
というふうに考えることで
育成計画が見えてくるのでは
ないでしょうか。

 

ビジョンが大切な理由は、
育成の入り口で問題社員の侵入を
阻止するためでもあります。

 

上で引用した
「2019年卒マイナビ企業新卒内定状況調査」
の項目に内定を出す基準は

5年連続で
「前年より緩くした」が
「前年より厳しくした」を上回った

という結果でした。

 

求める能力、実力のハードルを下げた
ということなのかもしれませんが、

決して妥協できないのは、
自社の組織風土に
応募者が合うかどうかです。

価値観を共有できるか、です。

雇用した後、しまった！
ということにならないためにも
採用計画、育成計画は
ビジョンの言語化から始めましょう。

 

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×８割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。