第204号

最近は、社員数の多寡にかかわらず、
プロジェクトで評価シートを作りたい
という要望が多いです。

それは、評価制度スタート後、
上司として指導してほしいという、
社長の期待の表れでもあります。

 

ただ、これまで部下と上司とい
う関係性ではなかったところに、
急に評価シートを作りなさい、
と言われても、困惑してしまうのも
また事実です。

そこで、まず最初に皆で共有しておきたい
のが次の項目です。

１．達成すべき具体的な目標

２．与えられた時間

３．誰が関わるのか

４．達成までの手順

初回（キックオフ）あるいは事前説明で、
この点を明確にします。

でも、どんなに明確にしても、
プロジェクトメンバーにとっては、
初めての取り組みなので、
そこに、” 不確実さ ” は残ります。

不確実さの一番は、
計画を管理しても、
予定通りに進行しない点が
挙げられます。

私のような外部専門家がいる場合は、
仮説をたて、予定変更案を示して、
会社に判断してもらって
修正しながら
スケジュールを調整しながら
進めていきます。

その場合でも基本となる考え方は、

なぜ評価制度を作るのか
というゴールをあらためて
考えなおすことで、

スケジュールを多少変更しても

じっくり腰据えて時間を取るのか
いったん先に進んで
後からもう一度見直すのか、

会社に決断していただきます。

 

やはり大事なのは、
最初に書きました

達成すべき具体的な目標
です。

具体的な、というところがポイントです。

目標設定に必要な法則として
「SMART」というのがあります。

Ｓpecific　具体的

Ｍeasurable　測定可能

Achievable　達成可能

Relevant　目的に関連がある（成果にもとづいているか）

Time-bound　期限がある

一番のポイントは

具体的、
数字で示す　ことです。

プロジェクトの最初に
SMARTを設定しておくことが
評価制度がうまくいくかどうかの
第一歩です。

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×８割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。