第196号

土曜日は、チームビルディングを学ぶ
仲間(コミュニティー)が集まって
貢献があった人を表彰するアワード
というものが開催されました。

同じブログ仲間の瀧田さんの言葉を
引用させてもらって、経緯と賞の中身を少し紹介すると

チームビルディングの基本は

「人と人が違う」ということなので、

人に序列がないのが前提になっています。

 

なので、

賞によって序列を作るというのは、

チームビルディングの主旨に

反するのではないか？

という意見もあったりして、

授賞式そのものについて、

コミュニティーの中でも

議論をしてきました。

 

しかし、コミュニティーにおいて

貢献がある人を

みんなで承認するというのは

必要なことなのではないか？

ということで、

今回、開催が決まりました。

通常は、立候補をして、

投票で選ぶという流れだと思いますが、

チームビルディングのメンバーは、

立候補する人はいないのではないか？

ということで、他薦にして、

ノミネートをすることになりました。

 

【チーム作りの秘訣】
今いるメンバーで3倍の利益を上げる　より
http://my64p.com/l/m/WGwgbJmxGkWn0U

仲間への貢献を承認、です。

休日をいいことに、本音を言わせていただくと、

 

３年前にいっしょに学んだ仲間が
賞を総ざらいして、自分が選ばれなかった
という事実に、

私の３年間はなんだったんだろうと
ついつい、後ろ向きになってしまいます。

選ばれる、選ばれないというより、
承認されていないのか？

と思ってしまったことが、きつかったです。

 

アワードの会場での決選投票だったので、
こんな公平、公正な投票はありません。

普段、恥をかきながら質問して、

「自分が知りたいことをよく聞いてくれた」
「鈴木さんがいてくれると学びが深まる」

と、言ってくれてたじゃないか～。

存在認めてもらっているという
自負があっただけに、顔見知りの
知った仲間が選んだ結果に動揺しました。

賞には限りがあるから、むずかしいんですけどね。

通常なら、もう今後は、恥かいてまで質問
するのはやめようと思うだけでよいのですが、

コンサルタントたるもの、
これも経験のひとつに変えて
昇華しなければなりません。

 

さぁ、そこで承認について考えてみましょう。

部下面談では、何を伝えるは大事ですが、
どのように伝えるかも大事です。

「部下をほめるんでしょ。それって
難しいんだよね」と
おっしゃる方が多いと思います。

何がほめるという行為にあたるのか
イメージできないということもあるでしょう。

ほめるという言葉をweb辞書で調べると

高く評価していると，口に出して言う。たたえる。

と、あります。

イメージとしてはこんな感じです。

「よくがんばってやり遂げたね」

「ずいぶん、仕事が早くなったね」

ここでは、「褒める」か「誉める」なのか、
という点には言及しません。

 

『ほめる』に対して、
コーチングでは
『承認する』
という言葉があります。

私はコーチングというのは正式に学んだことはなく
チームビルディングのコンサル手法として
少し学んだ程度ではありますが、

承認とは、
相手に現れている違いや変化、成長や成果に
いち早く気付き、言語化して伝える

つまり、『ほめる』とは、相手を肯定的に
評価することに対して

『承認』は、広義として
まず、肯定、否定に関わらず、
ありのままをそのまま伝えること、
があります。

その内側に、相手の存在を
認める行為・言葉があって、
そのひとつに、ほめるも叱るも
存在します。

ポイントは、ほめるであっても叱るでも
「明確な言葉で伝える」ということです。

ですから、ほめることに抵抗がある、
慣れていない場合は、
承認（認める）で、よいですよ、
というのを聞いたことがあるかもしれません。

それは、こういう意味なんですね。

 

ちなみに承認とは次のような観点があります。

”存在承認”

うまれてきてくれてありがとう
挨拶、メールにすぐに返事を書く

”行動承認”－　成長承認といったりもします。

ここまでよくがんばったね
いつも掃除してくれてありがとう

”成果承認”

目標達成、おめでとう
よくがんばったね、すごいね

 

このように細分化してみると、
部下への承認って、
できそうな気がしてこないでしょうか。

 

成果承認も、その前に、
行動承認があると

いっそうやる気につながりますし、
なにより自信になりますね。

 

さて、私はアワードで、
承認されなかったのでしょうか。

存在承認はされていました。

講師の石見さんのお話のなかでも
触れていただきました。
私の質問が少しは講座のレベルアップに
貢献したようです。

 

成長承認は

まだまだですね。

知識が足りません。

ゲームを使った研修を体験セミナーとして
位置付けて、各人実施しているのですが、

実施回数は全然足りないです。

瀧田さんのように、死に物狂いで
やっていません。

 

成果承認は

直接的な成果が
出せているとは言えないですね。

こうして見てくると、当初書きだした
どうしようもなく荒れた気持ちが治まってきました。

要するに、実力が足りていないのです。

本来は、他の仲間と比較する考え方は
間違っています。

一定の基準があって、それに対して
どうなのか、というのが成長を促進する
ためのあるべき方法なのですが、

初回のアワードに、基準までは求められません。
主催者の石見さんも事務局もイメージ先行型ですから。

そうすると、どうしても、
仲間と比較した段階で心乱れます。

比較するのは過去の自分、
という言葉があるのですが、
これも素直に受け入れられません。

評価制度や目標管理制度では、
各人ごとの目標を設定して、基準を明確にする
ことを忘れないでください。

一度他者と比較してしまうと、
なかなかその呪縛から抜け出せ
ないものです。

相対評価ではなく、絶対評価を推す理由は
こんなところにもあります。

 

” 承認 ”の反対は国語辞典的にいうと
” 拒否 ” です。

存在承認の例である

・目を見て話す
・笑顔であいさつをする
・約束の時間を守る
・メールにすぐ返事をする
・話を聞く
・役割(仕事)を与える

この反対は？って考えると、
適切な言葉は、『無視』ですね。

もし、上のような対応に心当たりがあれば、

「認めていないわけじゃない」は
通用せず

無視している、
と取られてもしょうがない
ということです。

 

だいじょうぶです。
私は無視されていません。

アワードについて、ブログで
取り上げている方がいます。

同じ場にいても立場によって
感じ方、取り上げる角度が違い

あらためて
人と人は立場や考え方で
ギャップがあるなぁ。

人と人は違うなぁと感じました。

 

どう伝えるか、よりも
どう伝わるか、

これも大事ですね。

 

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×８割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。