第171号

最近、働き方改革や労働基準法の改正などで、
就業規則の見直しをされる会社が増えているようです。

きっかけは上記のようなことなのですが、
どんな就業規則を作りたいですか？というと、

「いろいろ説明しなくても、ここに書いてあるから
と伝えられるものがほしい。」

 

つまり読めばわかるようなものがほしいということですね。

 

就業規則に必ず記載しなければならない事項は
次の３つです。

① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇
並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項

② 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の
締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

③ 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

 

極論、これらについて書かれていて、
行き違いなく会社と社員が理解していれば
就業規則としてはいいわけです。

現実は、なかなかそう簡単ではありません。

 

例えば、始業終業時間を定める。

始業：９時
終業：18時

と書くだけでは、会社のルールとはいえません。

約束して守ってほしいのは、

始業：９時　業務の開始（実作業の開始）時刻
終業：18時　業務の終了（実作業の終了）時刻

９時に出社ではなく、業務開始であるということを

ルールとしたいのです。

始業、終業の定義は法律ではありません。

あるいはたとえ法律であったとしても、

皆が同じ理解をするとは限りません。

 

・会社のルールとして定着させたい、
・法律のしばりでなく、約束ごととして認知し合いたい

となれば、説明しなくても、
就業規則を作っておけば問題ない、
とはいきません。

社員説明会では、少なくとも最初に挙げた、
必ず記載しなければならない事項について
読んで説明すべきでしょう。

会社のルールは言語化しましょう。
可視化しましょう。

と、よく言うのですが、

実際には言語化して伝わるように伝えましょう。

可視化して伝わるように伝えましょう。

というのがホントのところです。

ここを会社が面倒がってしまうと、せっかく作っても

行き違ったままになる可能性があります。

 

” 問題解決の手法 ” には次のような２つのアプローチがあります。

問題に目を向ける思考（問題志向）

解決に目を向ける思考（解決志向）

就業規則はあらかじめ、穴になりそうなこと、
判断が難しいことなどを事前に過去の事例をもとに
制度化する『問題志向』型です。

たとえ完璧なものを作れても、
それは－(マイナス)をゼロに戻すだけとも言えます。

では、就業規則はどうやって作って、
どうやって運用すればよいのでしょうか。

 

私は就業規則を作るときが
” 組織化の始まり ” だと思っています。

だとすると、組織にはビジョンが必要です。

社長と言えども組織のなかの一員であるので、
どんな基準に共感し合うかというと、
それはビジョンです。

決まり（ルール）のよりどころはどこでしょう。

ミッション(使命)です。

ミッションは存在意義みたいなものです。

何のためにうちの会社があるのか？
そのためにどんなきまりを作るのか　です。

 

最後は価値観（バリュー）です。

行動指針とも言えますが、

何を大事にして行動したらよいのか？
ということです。

ビジョン、ミッション、バリュー
これらはみな仕組みです。

就業規則を作成するにも、

社内で定着させるためにも

この仕組みが大前提です。

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×８割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。