第151号

組織作りのチームビルディングを学び出して３年。
コンサルティングには相手の気づきを引き出す
コーチング力が必要です。

そこで、前に出て、コーチ役とクライアント役になって
“悩みごと”をテーマに、コーチング（相手の了解が得られたら、
アドバイスも送る）を25分、その後観察者として見守っていた
他のメンバーや講師の石見さんがフィードバックする。

その後はペアになって交互にコーチングをやり合って
フィードバックしあうので、コーチング三昧な３時間の
プログラムで、月に1回トレーニングしています。

参加して3シーズン目の初日が今日でした。
今回は、25分バージョン以外に、
新しく8～10分でコーチングするというものに挑戦します。

 

コーチングではGROWモデルという
基本的な質問の形があります。

G：望ましい状態の明確化

R：現状の把握

Ｏ：方法の発見

Ｗ：行動の具体化

この流れにそって質問していくというものです。

それを8～10分のショートコーチングでは、
最初から、クライアント役の話の前提を壊して、
あらたな提案を出すというものです。

より、コンサルティング色が強い方法です。

前提をひっくり返すことで、クライアント役の
話の前提を見直ししてもらい、あらたな視点、
見落としていた事象に気づくというものです。

前提をひっくり返して、あらたな視点を提示しても
あらたな提示が、正しいかどうかはわかりません。

ただ、” 前提を疑う ” という視点を投げかけることができます。

 

評価制度についても、以前書かせていただきました。

自分がおこなう評価の前提を疑う
https://suzukey-stone.com/2018/09/10/150/

評価制度に限らず、自分の思いこみ、
知らず知らずのうちに自分のフィルターを通して
見ています。

問題を考えていて暗礁に乗り上げたら、
そもそもの前提を疑う、見直すことで
違う道が浮かび上がります。

 

働き方改革関連法が、
いよいよ一部（2020年以降の施行）をのぞいて、
2019年4月から施行されます。

この働き方改革もこれまでの働き方の常識を打ち破るために、
その前提を疑うことから始めなければなりません。

その前に、

実は、働き方改革って何？
という経営者も案外多いかもしれません。

ですが、
これまで年次有給休暇は退職時にまとめて取得するもの
という組織風土だった会社が、年間５日取得しなければ
ならなくなる、となったらどうでしょうか。

100人の会社で有休取得によって休みが５日増えると
単純計算すると

５日　×　１００(人)　＝５００

年間休日平均が120日とすると

1人あたりの年間労働日数の平均は245日

500日とは約2人分の労働力が低下すると
考えることができます。

そう考えると、
働き方改革は身近な労働力問題であり、
まさに働き方をかえなければ、２人分の
労働力の確保は難しいです。

打開するために

現状の仕事を棚卸しして、
普段どのように仕事を進めているか等
ヒアリングして、無駄を省き、

新たな働き方を組み立て直すというセオリーどおりでは、
答えにつながらない可能性があります。

人は誰しも、自分の思いこみ、
知らず知らずのうちにフィルターを通して見ています。

その働き方を疑う、という視点を頭に置きながら

仕事を可視化し、ヒアリングで手順を見ていく中に、
あらたな働き方のヒントがうまれてくるのだろうと
感じています。

難しさ満載だからこそ、社員の皆さんも巻き込んで、
全社挙げて取り組むことなんだと思っています。

 

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×８割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。