第146号

土日ということで、個人的感想の比重が大きい
内容になってしまいました。

金曜日、働き方改革の講座を受講してきました。

日頃いわゆる高難度の依頼、質問へ対応している
弁護士で社会保険労務士の講師の方が
働き方改革についてどう考えているのか
興味があって参加してきました。

講座では『働き方改革』の柱は

１．長時間労働の是正
２．非正規と正規雇用の格差是正

ということ。

労働時間については、小手先のことでは通じない。
抜本的に考え方を変えて取り組まなければならないこと。
→　『長時間労働依存体制からの脱却』

非正規と正規の違いを明確にするために、
手当の整備と賃金の格差の違いを
説明できるようにすること。

そのうえで、

採用面の強化
業務の効率化
離職率低下

これらの見直しへの着手が必要とのことでした。

受講することで、頭の整理ができました。

働き方改革で取り上げられていることは、
新味のあるものではなく、
以前より言われていたことが

働き方改革という名前で
再登場してきたに過ぎません。

ではどうしてこれまで
立ち消えになっていたのでしょうか。

そこがまさに、改善ではなく、改革たるゆえんですね。

”働き方改革は組織作り”そのものです。

今までのやり方の延長線上に答えがありません。

そんななかで、今後の社労士（コンサルタント）に
求められるのは何でしょうか。

講座では、
士業の考える労務と経営者の考える労務は異なる
→　経営者と関わっていきたいなら、法律だけでは足りない
(法的知見は最低ライン)

経営者の考える労務問題に対する施策提案が求められる

としています。

開業以来、コンサルティング業務のみを業務範囲として
顧問を務めてきていて感じることは、

法律論でなく法律に根差した実対応の支援です。

敢えて支援というのは、
経営者さんから求められるのは

どうしたら働き方は変えられるのか？

働き方改革に沿った制度設計のしかたが知りたい
といわれることが多いです。

しかしながら、それも勿論大切ですが、

自分達で改革していこう、
働き方を変えようとしなければ

それらの ” やり方 ” を知っているだけでは
効果がでません。

と、お伝えしています。

意識を変えなければ、やり方をいくら変えてみても、
結局長時間労働は変わらないですし、
生産性は上がりません。

非正規と正規雇用の格差是正などは、
やり方はお伝えしますが、自社にアレンジするのは、
社員が自分達でやらないと定着しません。

もとになるのは、
“自分達で考えて仕事をすすめていく”
ということです。

会社ごとにやり方はあるでしょうから、
自分たちで考えてやってみるしかないのです。

このことをいち早く伝えることが私の仕事だと思っています。

これまで粗利を増やすには、
長時間労働もやむなし、という
思考と仕組みだったものを、

所定労働時間内に最大の利益を出す
最大の利益を出しながら、労働時間を短縮する
という新しいビジネスモデルに挑戦するわけです。

このあらたな展開に進んでいくための発想は
社長だけで考えるのは難しいです。

社員みんなが考えて進めていくしかありません。

お読みいただき、ありがとうございました。

 

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×８割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。