第142号

今日は、朝から先日講師を務めた『人事制度の作り方セミナー』の
特典である無料相談を行いました。

台風が通過することもあってなのか、大阪から参加予定の
おひとりキャンセルがでましたが、なんとか日中は天気も
持ってよかったです。

 

セミナーでも無料相談でもお伝えしているのが

人事制度は６割作成でスタート
人事制度は経営戦略のツール

と、必ず使うフレーズへの印象度は高いのですが、
なかなか通じないのが ”  後出しジャンケンをしない ”
というもの。

“後出しジャンケン”というのは、
“ 後から” なにかを言ってくるという事です。

「やっぱりなぁ、なんか起こると思ってました」

「そうでしょう、そうだと思って思ってました」

こんな感じです。

このような、後出しジャンケン的フレーズが、
出てくるのは、ちょっと危険です。

こういう発言の印象ってどういうものですか？

こういう発言をするというのは、
そういう ” 後出しジャンケン ”

つまり ” 言い訳する組織文化 ” を作ってしまいます。

日和見主義、評論家、無関心という表現もできます。

これは避けたいですね。

 

人事制度の中の賃金制度は、

賃金改定は、あらかじめ
業績が悪い時、良い時、昨年並みの業績時
各等級ごとにいくら支払いますと約束する。

というところがポイントです。

たとえば、三等級であれば

Sの人は　1,000円　（2号棒）

Aの人は　　500円　（1号棒）

Bの人は　　　0円　（0号棒）

Cの人は　▲500円　（-1号棒）

Dの人は▲1,000円　（-2号棒）

 

勿論、昨年並みの業績のとき、業績が良かったとき

それぞれの金額を設定して、事業年度の始期に
社員に示します。

いくら出せるか。
これを設定することが、
まぁもちろん難しいのですが、
これまでも支給してきたわけで、

過去の支給額から設定してもらい、
実際の賃金改定時にシミュレーションしてみて
上記の額の正当性を検証します。

 

賞与は

１．賞与原資をあらかじめ決める

例－粗利の5％

２．個人の支給額の基礎となるポイント数を決める

そして

１点単価　×　賞与配分ポイントで額を決定します。

これらを、あらかじめ社員に
社員説明会で開示することによって、
業績向上と自分の評価シートが、
どのように関連しているか

会社全体の業績の中の粗利から
ボーナスは支給されている、という
基本的なことの再認識が高まる

というものです。

これらの決定方法を説明すると、

「覚悟を決めるということですね」
と異口同音に経営者のみなさんはおっしゃいます。

確かにそうですね。

目指す理想は
「社員が自分で考えて行動してくれること」
とおっしゃいます。

そうであるなら、賃金改定、賞与の支給の仕組みを
社員みなさんに伝えることが、賃金制度設計の
一番重要なことということになります。

後出しジャンケンで、支給間際の時期に

「今年はボーナスは出ないよ」
「粗利が下がったので昇給はなしです」

これでは、言い訳にしか聞こえません。

社員は安心して働けません。
不安ななかでは、成果も出にくいというものです。

不安は、不満、愚痴や失望へとつながります。

 

何より、自分に当事者意識がなく、
愚痴っているだけで、

実際に自分からは行動しない日和見主義者
所詮は他人事、というふうに陥りがちです。

こういう社員は、指示待ち社員になってしまいます。

前向きに、自分ごととして仕事してもらうためにも、
会社の数字を使って、賃金改定、賞与の決定を
賃金制度という仕組み化して、社員に開示しましょう。

 

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×８割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。