第129号

高校野球が終わって寂しい思いをしている方も
おられることでしょう。

今年はいつもの甲子園ロスだけでなく、
金足農高ロスになっている人も少なくないようです。

 

高校で野球をやっている球児の目標は、
ほぼ甲子園でしょう。

では、甲子園に出た彼らのその先の目的は
どうなのでしょうか。

以前のブログでも少し触れたのですが、
甲子園に出る
甲子園で１勝する
甲子園で優勝する

という、各高の目標は
選手の間で共有されているのでしょうが、
目的はというと、それぞれ違うことでしょう。

プロ野球であったり
社会人野球
それとも
野球は高校まで
という選手もいることでしょう。

最終的に目指す『目的』に対して
その工程上にある『目印』が
『目標』ということになります。

石見幸三さんに学んでいるチームビルディングでは、

目的（何のために）→目標（何をする）の
連鎖の中に位置づけられます。

例えば、ある目標は、
その目的からみれば「手段」です。

しかし、その目標の手段（下位目標）からみれば、
その手段を取る「目的」となります。

” 目標は都度あるいは状況によって変わっていきます ”

その先にある目的はそうそう変わるものではありません。

評価制度に限らず、就業規則を作る場合でも、
会社の想い、社長の考え方、目指す未来を
おたずねすることから作成に入ります。

「会社の数値目標があれば、これまでも別段問題なかったよ」
と、社長から聞くことがあります。

確かに1年など短期であれば、
それでも問題はないかもしれませんが、
中長期で考えると、目標は都度変わっていきますから、
それを目指すよりどころとしていると、
なくなった途端、” 組織は求心力を失います ”

 

評価制度も就業規則も、
勿論法改正や時代によって改定
していかなければなりませんが、
大筋の考え方は、１年２年で変わる
ものではありません。

よって、会社の存在意義というか
目的を明確にすることで、
会社と社員で共有できていれば、

目的（何のために）→目標（何をする）の
連鎖の中に位置づけられることから、
目的とかけ離れた目標は掲げません。

その結果、目標が変わっても、
組織のまとまりがなくなることはないでしょう。

 

評価制度の作成では、

『期待する成果』があって
その成果を出す為の
『行動目標』を項目とします。

 

社員から見ると

期待する成果－例えば今期の目標数字は『目的』
行動目標－例えば見積書の枚数が、『目標』

 

会社から見ると

今期の社員の目標数字は『目標』
〇年後に上場というのが『目的』

という考え方です。

社員にとって『目的』がわからないと、
何のために目標を達成しなければ
ならないのかがわかりません。

 

金足農業高校の吉田投手は、
進路を明言しなかったけれど、
これからも野球を続け、
いずれはプロを目指したいということのようです。

 

プロ野球で活躍することが目的ということになります。
当面は、９月のBFA U18アジア選手権で勝つことが目標。
ドラフトで指名されれば、この目標も変わるというものです。

 

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×８割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。