第108号

酷暑っていうのは、暑中見舞いを書く時の
季節の季語に使うだけの話だと
去年までは思っていました。

しかし、まさに今、酷暑を実感しています。

去年と比較して今年の暑さは暑い、というように
何かと比較すると、実感できることがあります。

実感するって大事です。
一番納得に近いと思うのですが、

何かの成果を見極めるときっていうのは、
数字的検証であったり、
あらかじめゴール設定をしておいて、
それが達成できるかどうかという
見極めの仕方が必要です。

できたか、できていないとか
現状を表現するだけなら、
このような検証は不要です。

でも、次への課題として
それを克服、達成したかどうかを
見るのであれば、起点と終点という
比較対象することがよいです。

評価制度では、社長が社員全員の
行動を見られる環境であれば、
実感で評価を決めても、
基準が同じだから、
点数自体のブレは少ないです。

ただ、社員に”なぜこの評価なのか”を
説明するのは難しいですね。

社長の頭の中では、社員を優秀な順番から
並べることはできますが、どれくらい
前回より成長したかを表現することは
できないでしょう。

それは、総合点数はつけられるのですが、
どの部分ができていて、どの部分ができていないのか

あるいはどこが強みで、どこが弱みか
というように、いろいろな視点から
把握できているかというと、
できていない場合が多いです。

尋ねれば答えてくれる社長もいらっしゃるので
“できていない”というよりは、そういう把握の仕方を
“やっていない”　というのがより実態に近いでしょう。

社員に成長してほしいと思っている社長も
期待が大きすぎて、社員の成長を見逃している
可能性もあります。
『評価制度を活用すると、
社員の成長を承認することができます』

今、評価制度に求めるものが
処遇の決定は結果であって、社員の成長であるならば、
社員の強み・弱みに応じた育成や成長のポイントの
設定を行うためにまず評価項目を設定してみましょう。

評価期間を通じての
社員の行動の変化を観察
→どこがどう変わったか、変わらなかったか

これをスタート時の点数が
評価期間の最後に
どんな点数になったかで、
行動の変化を数字で示すことができます。

人の成長に時間がかかるように、
評価制度自体が定着に時間がかかるのは

成長度合をどう評価するかという
成長度合の基準を社内で統一することの難しさです。

これはやりながら学ぶしかありません。

評価を決定する会議の中で
それぞれ上司の思考の違いを認めながら

“うちの会社は〇〇はこう評価する”

というのを積み上げていくことしかありません。

それで社員は納得するのでしょうか？

毎月面談をし、日々行動観察して
気にかけている上司が決定した結果
という前提では、説明されることで
社員はそれを受け入れてくれます。

正直納得はしないのかもしれませんが、
上司への信頼という言葉に置き換えて、
その評価を理解します。

評価制度はそれ自体が目的（結果）でなく、
成長度合を示すツールだという認識が合っています。

利用方法に行きづまりを感じているなら
社員の強み・弱みに応じた育成や
成長のツールとして見直してみると、

自社の評価制度が活き返るかもしれません。
試してみてください。

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×８割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。