第075号

今日の朝は、一言意見を言いたい！
と思った人が多かったのではないでしょうか。

サッカー日本代表、グループリーグ突破です。
非常におめでたいことなのですが、

Yahooが実施した残り10分のパス回し戦略、評価する？
というアンケート調査には、60,000票以上集まり
賛成と反対が半々に分かれて、まさに拮抗していました。

これぞ、人と人は違う、ってことだなぁと思います。

日本は前回は自分達らしさにこだわった結果
３戦全敗でした。

アギーレ、ハリルホジッチと監督の解任が続くなか、
新たな指揮官の西野さんは
今回のワールドカップは悪くともグループリーグ突破
ベスト16を目的としました。

３戦終えて振り返ると、
当初から目の前の戦いというより、
３戦をどう戦って決勝リーグに進むか
という意思が見られました。

人事制度の評価項目を作る時、
まずお話するのが目標と目的です。

会社における個人目標は、単独では存在しません。

目的（何のために）－目標（何をする）の
連鎖の中に位置づけられます。

部署目的
　↓
個人の目標

例えば、社員の目標は、
部署の目的とどうつながるかと言えば、
部署の目的の「手段」（何をすべきか）になります。

部署目的
　↑
個人の目標

個人の目標から上を見れば、
目標という手段を取る
「目的」（何のためにするのか）
となるという具合です。

評価項目の目標は会社の目的とつながっていますか？

これらの目的と目標の拠り所こそが、
会社のビジョンです。

会社がこうなりたいと描く画像がビジョンであり、
それを文字にしたものが会社の目的（ゴール）です。

よって、毎年変わる目標しか見ず、
目的を見失ってしまわないように、
まずはビジョンを作りましょう。

さて、日本チームの目的である
グループリーグ突破は達成されました。

組織は、目的を達成するためにあります。

目的を達成した時点で、
組織は存在意義がなくなります。

ですから、当然ポーランド戦を終えた時点で
次の目的は定まっていなければなりません。

それがあるからこその、
終了前10分間のゴールをねらわない
ボール回しという選択だったはずですね。

ベルギー戦前日会見、
あるいは試合のなかで
私たちは、日本チームの
あらたな今大会の目的を知ることになります。

楽しみですね。

真夜中3時ですが、どうしましょうか。

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×８割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。