第066号

東京中小企業同友会が会員企業に
事業承継について調査したところ、
全体の23％が廃業、又は後継者がみつからない

後継者が見つからない企業の７割、
廃業予定の３割が
５年前に比べ売上高が増えたという結果を
発表しました。

事業承継がうまくいかないというのは、
もぅずいぶん前から聞くことです。

後継者への上手なバトンタッチが事業承継
というなら、どうしてそれができないのでしょうか。

実は私も二代目になる予定でした。
なぜ後継者支援をしてるのか　鈴木早苗プロフィール

物理的に後継者がいない、ということもあるでしょう。
でも、後継者候補はいるのだけれど、
あるいは、引継ぎを始めたのだけれど
うまくいかないという場合もあります。

うまくいかない理由のひとつは
「任せる」ということが、なかなかできない
のではないかと感じています。

具体的に任せるとは「権限」を指しています。

権限を委譲したから、
何も言えないというわけではありません。
先代として、意見は言ってもよいのですが、
最終的に決めるのは後継者ということです。

この先代としての意見が、
ついつい意見の範疇を超えて
出過ぎてしまい、後継者と仲たがいする
様子を何度か見てきました。

どうして口を出してしまうのかというと、
自分が描くビジョンとは違う方向に向かっているという
危機感があるからです。

そこで、ついつい後継者をコントロール
しようとして、関係性がうまくいかなくなってしまいます。

事業承継では、

まず会社のビジョンがあって
そのビジョンに納得してもらい
ビジョンに魅力を感じてもらい
「こういう方向に歩いて欲しい」
という事に対して、

共感してもらうことが第一歩です。

そこが明確になってはじめて、
権限を委譲できるというものです。

上でのべたように、
黒字経営でも廃業を選択する
会社があります。
廃業を余儀なくされた、というのが
ホントのところでしょうが、
なぜ断念したのでしょうか。

物理的に後継者がいない
ということ以前に、
ビジョンを引き継げる相手がいない、
ということなのではないかと
感じています。

事業承継を考えたら、
まず手をつけたいのは、
ビジョンの明確化です。

明確になることから、
実は誰に引き継ぐことが最善なのか、
選択基準が明確になります。

事業承継の最終段階で
人事制度の構築に手をつける
会社が多いです。

「次の世代には何か基準がないと
評価できないから」と、引き継ぐことを
考えている経営者が
作る動機をおっしゃいます。

先代が何を評価（褒めること・叱ること）をして、
どのように賃金を決めてきたのか、
その価値観を可視化して
言語化するためには、
その先の目指すビジョンを
示すことでもあります。

人事上の問題をどのように取り組み、
どのように解決するのかは、
ミッションと密接な関係があります。

このビジョン、ミッションを可視化することは、
それまで先代の
個人のビジョン、ミッションであったものを、

会社のビジョン、ミッションとして、
社員と共有するものに、するということでもあります。

是非、まずは会社のビジョンを明確にすることに
取り組んでみてください。

お読みいただき、ありがとうございました。

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鈴木早苗でした。