第060号

そのやりかたでは通用しないって
こう言われるとドキッとしますね。

お客様の会社の役員の方と話していて、
営業って残業代必要なんですか？
という思いがけない質問。

エッ！う～ん

私からすると、これだけ未払い残業代について
ニュースで取り上げられていれば、
営業手当が支給されていても、
その支給目的が残業代と
明記されていなければ、
支払っていることにはならないなんて、
皆さん知っているものと思っていました。

知っているはず、知っていて当然
というのは私の一方的な考えで、
思い込みは禁物ですね。

いまさらかもしれませんが、
現代は、市場の変化が激しい
スピード重視の時代です。
価値観、ニーズの多様化と選択の時代
でもあります。

家に最新のモノがあることが
豊かさであった時代。

今はモノを持たなくても幸せ
やりがい、自己実現が出世より優先する等、
求めるものが変わりました。

こんなとき、コンサルタントは
やり方をただ伝えるだけではうまく進みません。

やるべきことは、
古いオペレーティングシステムを
新しいものに乗せ変えることです。

たとえば人事評価制度を導入していても
うまく機能している会社はそんなに多くはありません。

評価項目の見直し、上司の部下面談研修、
評価制度のルールの改善
確かに、そこも問題があるかもしれません。

 でも、それは、真の理由ではないかもしれません。
氷山の一角のできごとではないだろうか
と、考えてみましょう。

このとき
「何が正しいのか」という視点で検証するのでなく、
「何が起きているのか」という捉え方が望ましいです。

普段目にする事象は、
何の理由もなく生じているものではなく、
様々な因果関係のつながりの中で生じています。
これを氷山になぞらえて表現しているのが「氷山モデル」です。

 見えている部分：「できごと」
（何が実際に起こったのか？）

  水面下の部分：「パターン」
（出来事が起こった原因は何か？）
（どのような傾向がみられるか？）

  「構造」
（何がパターンに影響を及ぼしたか？）

 「メンタルモデル」
（人々はシステムに対してどんな信念、価値観を抱いているか？）

 このメンタルモデルを書き換えることです。

 社員個々のメンタルモデルは
それぞれ異なっており、
それらの異なったメンタルモデルが
バラバラのままでは、組織として
一体となって行動するのは難しいです。

その結果、評価をしても、
なかなか基準が一致しない、
同じ方向に向かって進めない
という現象が起こっているのです。

そこで、社員個々のメンタルモデルと
経営理念や企業のルールなど
組織の価値観の間に、
一定の同意を得るようにしましょう。
重なる部分を増やすということですね。

その結果、組織が変わります。

でも、そこに至るためには、
まずは自分が変わることです。

自分自身のメンタルモデルを変えるには
その前に「構造」を変える必要があります。

構造は「仕組み」です。
仕組みは「ルール」や「やり方」です。

他の人の意見に耳を傾ける
相手の話を否定しない
自分が正しいと思った時こそ自分を疑ってみる

いつもの行動習慣を意識する
↓
パターンが変わる
↓
出来事（氷山の見えている部分）が変わる

どうしてこの仕組みがうまくいかないのだろう？
と思ったら
今は、
そのやり方では通用しない。のかもと
疑ってみることも必要です。
経営者だけでなく、コンサルタントも。

 

お読みいただき、ありがとうございました。

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鈴木早苗でした。