つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×８割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗です

第024号

一人でやっていた仕事が手が回らなくなって、
人を雇用し、指示命令系統が生まれて、
同じ仕事を複数の人間で担当するようになり、
徐々に組織の形になっていきます。

でも、これではまだ組織になっているとは言えません。
目的と目標が明確になって、始めて組織になる、
と言えます。

目的と目標が明確になるのは、
それは仕組みとしては必要なことですが、
それだけでは、言われたことをやる、というレベルです。
よくいう自走する組織には程遠いですね。

上の図では、
組織は、会社の目的があって、
それが部署の目標につながって、
各人の目標に落とし込むという流れです。

同様に仕事も、組織の役割があって
そこから派生した個人の役割があります。
これが役割分担です。

この役割分担をするときに気をつけたいのが、
役割は誰が何をやるのかが明確になれば
それでいい、というわけではありません。

役割分担とは、
辞書には、作業を複数の要素に分け、
それぞれの作業を各人に割り当て、
手分けして作業に取り組むこと。
とあります。

辞書でも目の前の作業ありきの説明ですね。

役割分担するときに、気をつけたいのは、

部署目標を個人に落とし込んでいった先が、
個別の役割でしたね。
自分の役割を全うするだけでは、
部署目標に貢献したとは言い切れません。

それでは、縦割りの仕事だけにとどまり、
コミュニケーションが悪いのです。

全体を視野に入れて、
自分の範囲の仕事をもう１歩踏み込んだ、
自分は、何ができるかを意識することが大切です。

どうしても、役割分担のはずが、業務分担になりがちです。

実は、上司も部下も、
業務分担と役割分担が
ごちゃまぜになっているかもしれませんね。

言葉の意味を共有しないまま役割分担しても
自分ごとになるのは自分の仕事の範囲
だけに限られます。
目の前の業務の責任の遂行のみに
集中してしまいます。

業務分担は、業務ごとに
仕事をそれぞれ分かれて取り組むことで、
それ以上でもそれ以下でもありません。
自分の責任を全うすることが求められています。

人事評価で、会社の業績が芳しくなくても、
自分はがんばったので、
この賞与は納得いかない
という声が出たりします。

これも、組織の目標を
よく理解していないからでしょう。
でもそれは、全体を意識できるような
会社や部署の数値を見せていなかったり、
説明が足りないからでもありますね。

野球では、ボールが内野と外野の間に
「ポテン」と落ちることからポテンヒットと呼ばれるヒットがあります。

これは、内野手と外野手の間で、
どちらがボールを獲るのか
事前に決めていないから起こったエラーだったり、

てっきり、それはあなたの領域だと思っていたから
獲りにいかなかったという
領域に勝手に線引きしてしまったゆえの
エラーです。

お互いが、そこは自分の守備範囲ではない、
と判断して、動かなかったということですね。

組織では、しばしば業務上の成果だけを
評価対象にするのでなく、
この部署のムードメーカーになってくれたとか、
皆の模範となって実践してくれたという、
業務の範囲を超えて、
組織という広義のなかの役割を
果たしてくれたことを評価します。

言われてやるのではなく、
自分からこの組織の中で
自分がどういう役割を果たせばよいのか、を
考えることができるようになれば、
組織として自走していると言えます。

ここまで書いてきて、
役割分担というよりも
役割意識と言ったほうが
イメージが近いかもしれないと感じました。

組織の中で、自分が意識しておく役割は何か、
ということを考えながら動くということです。

ここで必要になるのが、コミュニケーションです。

野球では、外野手同志がボールだけを追いかけ過ぎて、
ぶつかるという光景があります。

自分がやるべき役割を意識するだけでは
重複してしまったり、効率が悪いこともあります。
誰がやるのがよいのか、
周りを見ること、
声掛けすることが大事です。

ここでは、以前にブログに書いた効き脳診断が役立ちます。
https://suzukey-stone.com/2018/04/19/06/

効き脳は、その人の強みを
ＡＢＣＤの四つの象限ごとに
数値で表しています。

よって、あらかじめこの診断を受けて
互いの強みや弱みを知っていれば、
お互いの関係性が、
補完しあう関係であったり、
同一の関係であったりすることが
わかります。

それがわかっていれば、
他の人が足りないところは
数値の高い（強み）自分がやろう、
その反対もありきで、
役割意識をスムーズに持って
動くことができます。

役割意識ができれば、成果をより早く出すことができます。
お互いが強みを出し合って協力するからです。

業務内容が変わったり、目標が変わって、
業務分担は変わるかもしれませんが、
役割意識は変わりません。

役割分担が業務分担にならないように、
それぞれが出来る役割は何かを、
しっかり考えて行動しましょう。

ところで、自分の強みで
組織に貢献できるというのは、
影響力を発揮しているということです。

影響力の発揮とはリーダーシップです。
5月7日のブログ「リーダーシップを発揮する」も
ご参照ください。
https://suzukey-stone.com/2018/05/06/023/

役割意識と強みの発揮ができれば、組織の成果は加速しますよ。

お読みいただき、ありがとうございました。