つまるところ人と組織
社長の想いを語りなおして
強み×８割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗です
第013号
よく家庭で、
どうしてこんなに部屋を散らかすの、きれいにしなさい
と怒りながら、子供部屋のおもちゃを
片付けているお母さんがいます。
これでは子供は、
文句言いながらも
お母さんが片づけてくれる
と思いますよね。
仕事でも、
自分で考えて動きなさいと言いながら、
社長が営業から管理まで
ひとりでやっている場合があります。
そのほうが早いし、
間違いがないからなんでしょうが、
それではいつまでたっても、
自主的に動くことは望めませんね。
そこは、社長もわかっているので、
評価制度について、
上司が部下を育てられるような制度に
変更したいと言って相談にこられます。
ここで問題なのは、
自主的に動いてほしいと思う一方で、
社長から社員さんへの意思伝達はスムーズなので、
組織としては、一見問題ないように見えるのです。
社長の言葉を借りれば、
社員さんは真面目で素直なのです。
でも、少し先を見据えると、
このまま社長依存ではいけない。
自主的に動いてほしいと思うのです。
現状は、上司の評価を社長が調整し、
社員さんが評価に不満の声を上げれば、
社長自ら説明をしているのを、
変えていきたいのです。
でも本当に自主的に動いてほしいなら、
社員さんに、自主的に動こうと言ってはいけないのです。
社長のこの言葉で自主的に動いても
それは強制になります。
自主的に動いた、とは言いません。
言わなくても、自主的に動かなければならない
仕組みを作ることを考えましょう。
では、評価制度で
自主的に動く仕組みを考えてみましょう。
上司が部下に評価を説明できるような仕組みと、
部下は自分で次の評価期間に
どういう目標設定をするかを決められるようになる。
というのが、社長がのぞむ、自主的に動くということだとします。
そのためには、
まず１～5とかA～Dとかの評価基準、
あるいは点数とかを、
上司が決定できるようにすることですね。
自分で決定したことであれば、部下に説明できます。
部下は基準が開示されれば、
自分で目標を設定することも可能になりますね。
まずは、自主的に動くとは
どういうことを指しているのか、
それを言語化することから始めましょう。
そして、指示するのでなく、
自ら動き出せる仕組みを作りましょう。
お読みいただき、ありがとうございました。
