「人事評価制度を作ったら、優秀な社員が辞めた・・・」
その評価の仕組み、
本当に効果が出ていますか？
その評価の仕組み、
本当に効果が出ていますか？
「いまだに、社長自身の直感評価になっている・・・」
「評価制度を作ったけど、作ったきりになっている・・・」
「従業員からも、評価に対する不満の声が上がっている・・・」
「評価制度を活かして従業員を成長させたいのに、何も変わらない・・・」
「人事評価制度を作ったら、優秀な社員が辞めた・・・」
「いまだに、社長自身の直感評価になっている・・・」
「評価制度を作ったけど、作ったきりになっている・・・」
「従業員からも、評価に対する不満の声が上がっている・・・」
「評価制度を活かして従業員を成長させたいのに、何も変わらない・・・」
あなたもこんな悩みを
お持ちではないでしょうか。
「人事評価制度や、人事考課が必要だ！」と思って準備しても、
思ったように効果が出ないことが多くあります。
実に、3 割しか
「人事評価制度」を
企業の成長に
繋げられていないという事実
①運用までを視野にいれずに作って終わりにしてしまう
②人事コンサルタントのテンプレートをそのまま導入してしまう
③社長の理想であれもこれも詰め込み過ぎてしまう
④安易に優秀な社員をお手本にして評価項目を設定してしまう
⑤成果や成長につながるか検証が不十分のままコロコロ変えてしまう
これでは、
いくら人事評価制度を作っても
そもそも活用しなかったり、
決めたルールを無視して、
結局今まで通りの評価をしてしまったり、
説明不足で従業員から反発が出てしまったり、
社長としては業績を上げるために
頑張って人事評価制度を作ったにも関わらず、
会社の成長どころか
正反対の状況になっている
中小企業をよく見かけます。
これでは、
経営のブレーキになって
辛くなるばかり
です。
メール講座の内容
第1章
:
人事評価制度で失敗してしまう
具体的事例
- 評価制度を受け入れてもらうために重要な軸づくり
- 人事評価制度を改善するのか、改革するのかで大きく変わる
- コロコロ変えてしまう評価制度の罠
第2章
:
従業員を成長させる、
評価項目の秘訣
評価項目の秘訣
- 行動評価型・能力評価型
- 年数評価型
- ジョブ型評価と同一労働同一賃金、高齢者雇用
第3章
:
納得される、
客観的で公平な
評価基準づくりのコツ
- 「できた」「できなかった」の基準はどこにある？
- 客観的な評価点の付け方とは
- 具体的な評価シートの作成方法と注意点
第4章
:
導入前に必ず行うべき、
シミュレーション
シミュレーション
- シミュレーションの具体的な進め方
- 想定と実際のギャップから改善点を見つける方法
- 評価と賃金が一致しない場合の検討の方向性とは
第5章
:
従業員に受け入れてもらう
落とし込みのポイント
落とし込みのポイント
- 人事評価制度の説明をする前に行う、土台作りという発想
- 社長が行う制度説明時の注意点
- 常に意識して行動してもらう習慣づくりの考え方
第6章
:
作って終わりにしない、
運用改善サイクル
運用改善サイクル
- 従業員の成長に繋げる評価面談とフィードバック方法
- 評価項目を見直したくなった場合の対処法
- 管理職を巻き込んだ更なる成長に繋げる評価の軸づくり
第7章
:
事例紹介
(点数をつけるだけの評価が部下を 成長させるための評価制度 に生まれかわった）
(点数をつけるだけの評価が部下を 成長させるための評価制度 に生まれかわった）
- 評価制度の導入で、離職率が半減した会社の実例
- 評価制度を「押し付け」から「行動・成長」に変えるために
- 人事評価制度の構築をより深く学ぶために
お客様の声
不動産業・陽光産業株式会社様
会社の中に、社員を評価する基準がないのが、ずっと気になっていました。
これまでの社員の年齢や社歴、家族構成も含めたもろもろの情報を考慮して評価することに違和感があって、もっとオートマティックというか（単純に）仕事のみを評価する基準がほしくて導入しました。
導入して、評価の基準のものさしができたことで、ずいぶん悩みも解消されました。
何より、気持ちのストレスがなくなりました。仕事の出来ている、出来ていないの部分がありのままに見えてきました。
コロナ禍もあって、やるべき行動が習慣化するまでにはまだ少し時間が必要ですが、運用を継続していけば、なじんでくるという手ごたえがあります。
製造業・株式会社松田商工様
社員への明確な評価制度が無く不満を持つ社員がいて、
役員自身も公正な評価基準を身に付けて昇進昇給などの判断基準が欲しかったことから、
評価制度の導入を行いました。運用を始めたばかりだが、
作ったことで、上司は評価するために部下の行動に関心をもつことが多くなりました。
何を基準に評価すればよいのかが見えてきて導入して良かったと思えることです。
面談の為に強制的にコミュニケーションの時間が持つようになったことも導入の効果です。
講師プロフィール
1961年大阪生まれ
後継5年未満の社長が、先代社長が可視化しなかった評価基準や賃金の決め方を可視化して、
社員が納得できる仕組みに落とし込む専門家。
社内の立場や価値観の違いによるコミュニケーションギャップや
危機感のズレを小さくすることを得意としている。
家事手伝いをしているときに、父親の会社が経営悪化して、
父親の苦悩する姿を毎日目にすることになる。自分も後継者として、
言葉をかけたいと思いながら、かける言葉がみつからず、ただ無力感を感じた。
倒産のすぐ後、バブル景気が来て、あと、もう少し踏ん張れば、の思いが残る。
経営者は、何があっても、経営を継続しなければならないと強く思う。
1961年大阪生まれ
後継5年未満の社長が、先代社長が可視化しなかった評価基準や賃金の決め方を可視化して、社員が納得できる仕組みに落とし込む専門家。
東京に出て、社長秘書をしているときに社会保険労務士を取得し、開業。開業以来、人事制度・組織づくりに特化している。
依頼は後継者社長が多く「昇給額の正当性をきちんと社員に説明できるようになりたい」「組織を活性化させて、底上げしたい」という要望が多い。
作成後は、「会社に評価のものさしができた」や「社員から、自主的に意見が出るようになった」という声をいただく。
経営者が自分の仕事が好きで、社員の質問に自信をもって答えられることが、当たり前の100年続く中小企業を、経営者と一緒に育てていくことを使命としている。
独立行政法人勤労者退職金共済機構 中小企業退職金共済事業本部(中退共)の広報誌2022/April号 「これからの人材活用術」に、
シニアの活用、若手の定着難しい、と嘆いていませんか？
というテーマで記事を担当しました。
→記事はこちら
伝えたい想い
なぜ、このメールセミナーを発信するのか。
経営者、中小企業にどうなってほしいかの想い。
最初に働いた会社では、「どうしたら認めてもらえるだろう」と無い知恵を絞って、早朝出勤して、フロア中をそうじしていました。
がんばっているねとねぎらわれましたが、それと評価は別ものだと知るのは、ずっと後に、人事評価制度の勉強を始めてからです。
開業前、最後に働いていた会社では、秘書で最年長だったたため、女子では一番高い額の賞与でしたが、前年より大きく下がった年、社長に常に話しができる距離にいながら、どうしてもその理由を聞くことができませんでした。
すでに、社会保険労務士の勉強を始めていましたが、会社には聞くべき共通の指標がなく、言い出せないまま、会社を辞めて開業しました。
いつでも気軽に話ができる関係性ができていれば。
誰でもわかるように
社内ルールが可視化されていれば。
どうしたら認められるのか、それが開示されていれば。
自分は何がしたいのか、この会社のなかで何ができるのかを考えることに気づけたのだと思います。
なにより、会社を辞めることなく、この資格も活かせたかもしれません。
社員が成長してくれなければ会社の発展はない、というのはよく聞く言葉です。
でも、どのように成長してほしいかを伝えている会社は少ないです。
伝えている、と言う会社もあるかもしれませんが、大事なことは伝わっているかどうかです。
人事評価制度を作成して終わりの時代は終わりました。
運用してこそ作った意味があります。
でも、制度づくりよりもっと大事なことがあることを理解していただき、伝えたいこと
が伝わるような評価制度を作っていただければと願っています。
規約
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当事務所個人情報保護方針（プライバシーポリシー）につきましては、こちら をご覧ください。
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当事務所鈴木社会保険労務士事務所は、人事労務に関するセミナー事業・コンサルティング事業等を提供している事務所です。事務所事業概要の詳細は、こちら をご覧ください。
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