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よくあるご質問

ここでは、お客さまからよくご質問いただく内容について回答を記載しています。ご質問の前でぜひご一読ください。

就業規則作成に関するよくあるご質問

Q.就業規則はすべての会社で作成する義務があるのですか?

A.就業規則とは、従業員の労働条件や遵守すべき服務規律などを明示的かつ具体的に定めたもので、常時10人以上の労働者を使用する事業所では作成・行政官庁への届出が義務づけられています。
ここでいう常時10人にはアルバイトやパート社員も含めます。
変更した場合も、同じように届出(事業所所轄の労働基準監督署)が必要です。
10人未満であっても、労働条件や職場で遵守すべき規律などをめぐって事業主と労働者の間で無用の争いごとを未然に防ぎ、労働者に安心して働いてもらう職場づくりに寄与するという就業規則の役割から考えて、10人という人数にこだわらず早い時点でお互いのためにも作成しておくことをおすすめします。


Q.本社以外にも事業所がありますが、事業所ごとに就業規則を届出しなければいけないのでしょうか?

A.本社以外にも常時10人以上の営業所などがあれば、その事業所ごとに作成して届出の必要が生じます。(通達により、本社や営業所等で同一の就業規則で運用している場合は、本社で一括して届出ることも認められるようになりました。)


Q.就業規則に必ず記載しなければいけないものはありますか?

A.就業規則には、必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」、定めをする場合には記載する「相対的必要記載事項」、さらに会社独自に定める「任意的記載事項」があります。

■必ず記載しなければならないもの【絶対的必要記載事項】
1)始業及び終業の時刻
2)休憩時間
3)休日
4)休暇
5)賃金(賃金の決定・計算・支払方法、賃金の締切・支払の時期、昇給)
6)退職に関する事項(解雇の事由含む)

■定めがある場合には規定するもの【相対的必要記載事項】
1)退職金(適用される範囲、決定計算・支払方法、支払の時期)
2)臨時の賃金等(退職金除く)及び最低賃金に関する事項
3)安全及び衛生に関する事項
4)職業訓練に関する事項
5)災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
6)表彰及び制裁の定めをする場合にはその種類及び程度に関する事項
7)この他、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合にはこれに関する
事項

■会社が自由に定めるもの【任意的記載事項】
会社の経営理念や就業規則の目的について書かれたもの


Q.就業規則の作成や変更には社員の同意が必要ですか?

A.作成し、又は変更した場合には、労働者の代表の意見を記しその者の署名又は記名押印のある書面(意見書)を添付して、所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出なければなりません。
これは必ずしも同意を得なければならない、というものではありません。
社員代表とは、社員の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は、管理監督者以外の中から労働者の過半数を代表する者を選ぶことになります。


Q.社員への周知はどのようにするのでしょうか?

A.次のような方法で、社員全員に周知します。
1)事業所の見やすい場所に掲示、または備え付け、常時閲覧できるようにする。
2)就業規則を印刷したものを配布する。
3)イントラネットなどを使い、パソコンで常時閲覧できるようにする。

労働基準法では、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならないと定めています。すべての労働者に確実に、かつ速やかに周知されるようにすることが必要です。
平成20年3月から施行の労働契約法では一定の就業規則を労働者に周知させた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」と位置づけました。(労働契約法第7条より)これによりより一層就業規則の重要性は高まり、周知されていることが大きな要件となります。労働基準法で定めた方法などによって周知することに加え社員説明会などを設けてより一層周知、理解を深めるための手段を講じることも労務トラブルを未然に防ぐ意味からも会社に求められる対応です。
鈴木社会保険労務士事務所では、社員説明会のお手伝いもさせていただきます。


Q.就業規則はいつから効力が発生するのですか?

A.就業規則を作成しても、肝心の社員にその内容が伝わっていなければ意味がありません。原則として社員に周知することで効力が発生します。
判例でも就業規則が法的規範としての性質を有するものとして効力を生ずるためには、その内容を適用を受ける労働者に周知させる手続きが採られていることを要するものというべきである。(フジ興産事件 最高裁2小平15.10.10)としています。


Q.就業規則と労働契約書の内容が違う場合、優先されるのはどちらですか?

A.社員を雇用する際、労働契約書あるいは雇入通知書等で労働条件を明示します。
この労働契約は、就業規則に定める基準を下回ることはできません。
効力の優位性としては、次のようになります。
法令 > 労働協約 > 就業規則 > 労働契約 <<労働契約法のページへ


Q.パートタイマー用の就業規則を作成する必要がありますか?

A.正社員用の就業規則の適用範囲で「パートタイマーは、別に定めるところによる」などとして、パートタイマーの適用を除外する記載をする場合があります。こうすればこの就業規則はパートタイマーには適用されないことになります。

労働基準法ではパートタイマー等も含めて10人以上の会社で就業規則を作成することが義務付けられていますので、除外したパートタイマー用の就業規則がないと、就業規則が適用されない従業員が存在することになり、これは労働基準法の趣旨に反してしまいますから、本来は就業規則の作成義務違反として30万円以下の罰金となってしまいます。

パート労働法の改正(平成20年4月1日施行)により労働条件の文書の交付等の義務化、求められた場合は、待遇の決定についての説明が義務化されました。
今回の改正を踏まえて会社が対応すべきことは速やかに労働条件通知書を整備しかつパートタイマー用の就業規則を作成することです。
国の方針と社会の情勢をしっかりキャッチし、乗り遅れないような労務管理体制をすることが求められます。


Q.上場を準備中の会社ですが特別に気をつけなければならない点はありますか?

A.上場するしないにかかわらず、法令を遵守し法改正を盛り込んだ会社独自の質の高い就業規則を整備することが肝心です。
確かに昨今、上場審査においては労務管理における法令遵守の姿勢が重点確認項目になって非常に細かくチェックされています。
その中でも未払い残業代がないかどうかについて、実態と就業規則(賃金規程含む)が統一されて管理されているかどうかは重要な要因です。
外部より集めた就業規則のひな型を適当に会社に適用して上場準備中に入っても実際労務トラブルが起こった場合には、そのような適当に作ったものでは何の役にもたたなかったということも少なくありません。平成20年4月よりJ-SOX法も施行され内部統制が義務づけられればなおのこと、労務管理についても法令遵守が求められます。
上場準備を止めてしまうようなトラブルが発生する前に就業規則の整備と実運用の徹底が最善の道です。鈴木社会保険労務士事務所では上場を目指す会社の就業規則も作成させていただいております。

>>上場支援についてはコチラのページをご覧下さい


Q.退職金規程も作ってもらえますか?

A.退職金規程についても、対応させていただいております。この場合、どのような退職金制度を導入するかが重要です。また平成24年で廃止が決定している適格年金制度をご利用の場合には退職金の積立金の移管についてもトータルでご提案し、作成いたします。
まずはご要望、状況をお聞かせいただき、見積もりを提示させていただきます。

 

労務顧問契約に関するよくあるご質問

Q.労務顧問契約を結ぶと就業規則も作ってもらえるのでしょうか?

A.労務顧問契約は日常の運用に対するサポートが主たるサービスです。就業規則の作成は別途就業規則作成コンサルティングサービスをご利用ください。


Q.労働基準監督署への対応もお願いできるのでしょうか?

A.労働基準監督署への対応についてもご協力いたします。


Q.労務顧問、規程整備、同時にお願いすることは可能ですか?

もちろん可能です。規程整備をしたうえで労務管理を強化することが労務トラブルを未然に防ぐ最良の方法です。