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2012.1.20【人事労務のポイント】使用人兼務役員と執行役員

 

顧問先の皆様、普段お世話になっている皆様はじめ、
名刺交換、セミナーにお越しになった方、
メルマガ登録、ダウンロードしていただいた方等に
お送りしております。

こんにちは。
社会保険労務士の鈴木早苗です。

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≪今日の内容≫
はじめに ~春からの社会保険料の改定(速報)~
【人事労務のポイント】使用人兼務役員と執行役員

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春からの社会保険料(労災・雇用・健保)の改定について

●正式な決定、料率は発表前ですが、今年改訂の予定です。
まとめてみました。

 1)雇用保険料率
1月16日厚生労働省において
「第84回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会」が開催され、
検討された結果、雇用保険料率が原則1,000分の14である失業等給付に係る
保険料率について、弾力条項により1,000分の10に引き下げる(労使折半部分)
見込みです。
保険料率は1月25日に告示される予定です。

 2)労災保険料率は、3年に1回見直しというのが原則で、前回が平成21年でした。
よって3年後の平成24年の今年が改定の年に当たり平均で1000分の0.6引下げの
予定です。
なお、業種によっては据え置き、あるいは引き上げられる業種もあります。  

 3)健康保険料率
昨年末、「全国健康保険協会運営委員会」において協会けんぽが、
平成24年度はこのままだと保険料率が10.04%(機械的に試算した結果)になると
しています。

 ご参考
厚生年金保険料は平成29年(18.3%で固定予定)まで毎年引上げが決定しています。
本年も9月分から0.354%引上げ予定です。

実際の保険料率の確定は今後順次発表されます。
弊事務所でもメルマガ、ブログを通じてご案内させていただきますが、給与計算や
年度更新に関わってくるものですので、発表には注意してください。

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■【人事労務のポイント】兼務役員と執行役員            
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使用人兼務役員の届出

原則として、会社の役員は雇用保険の被保険者になりません。
ただし、役員でありながら労働者性を併せ持つ
「使用人兼務役員」というのがあります。
この場合、以下の3つの要件をすべて満たすことで、引き続き雇用保険の
被保険者となります。

  1. 部長や工場長など従業員としての身分があること
2. 給料支払等の面からみて労働者的性格が強いこと
3. 雇用関係が明確に存在していること

使用人兼務役員となる場合には、別途ハローワークでの手続きが必要です。
届出書類は 兼務役員等の雇用実態証明書(ハローワークによって名称が違う場合あり)
登記事項証明書
添付資料は 就業規則、賃金規程、出勤簿、議事録、組織図等

上記をもって、労働者性の有無について確認を受けることになります。

判断の要因のひとつに役員報酬と賃金の支給割合があります。
役員報酬より賃金が多く支給される場合は、役員よりも社員としての役割、
業務割合が大きいと判断されます。

雇用保険料の対象は、役員報酬を除いた従業員部分の賃金のみです。
※役員報酬等に変更が生じた場合についても、原則その都度、ハローワークで
確認を受ける必要があります。
役員報酬と賃金の比率を見て、労働者性があるかないかを、あらためて判断する
必要があるからです。

執行役員の導入

ここで述べる執行役員とは、執行役{委員会設置会社で設けられる法定の機関
(会社法402条)}とは別物の「法令上に定めのない、会社の1ポストです。

執行役員と兼務役員の位置づけ、関連はどういうものでしょうか。

社員の職位の成長ステップで見てみると

一般職→中堅職→管理職→執行役員→兼務役員→役員 という位置づけになります。

最近では中小企業でも執行役員制度を導入する企業が増えてきて、ご相談を受ける機会も
増えています。

≪執行役員制度に期待すべき効果とは≫
●経営の効率化、意思決定の迅速化
本社部門、工場、支店、研究所等の責任者に大きな権限を与えることで
環境変化に即応し、組織としての意思決定を迅速に行うことが可能となる。
→経営の効率化が可能

 ●業務執行区分の明確化
会社全体の経営方針の決定と取締役の業務執行の監督」業務と
「個々の組織の業務執行」業務は質が異なります。
それぞれの執行者を区分し、責任の所在を明確にする

 ●取締役会の機能の強化
取締役会は、本来「会社全体の経営方針の決定と取締役の業務執行の
監督という業務を行う機関です。(上記でも述べました)
特に中小企業では、現実には、個々の組織の業務執行に係る事項も扱って
います。
成果を出すには、取締役会は本来の機能に専心することが求められます。
執行役員制度を導入することで、個々の組織の業務執行に係る事項の処理から
解放され、本来の業務に専心することが可能となります。

管理職の次の目標は執行役員

オーナー企業の場合は、なかなか役員を身内以外から過半数任命するのは難しい
ところです。

使用人兼務役員にはその名称のとおり
・役員部分については会社全体の経営方針の決定について参画
・使用人部分については、個々の組織のトップとして業務の執行を担う
経営者が期待しても、これら双方で力を揮うことは、なかなか難しいものです。

本来の業務の比重に関係なく雇用保険の適用ありきで、役員報酬と賃金の比率を
決定していることも多いかと思います。
これでは何を期待されて、どう行動すればよいのか不明確で、任命される者としては
結果を出しづらいかもしれませんね。

≪管理職の次の目標を執行役員とすべき理由≫

 1)実質的には役員ですが、労働者として報酬でなく給与の扱いが可能
2)役員としての適性判断を事前に行うことが可能
3)社員の賃金制度の適用を受けない-役員に準じた方法で決定することも可能

兼務役員と執行役員の相違点

      兼務役員    執行役員
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身分    取締役     社員
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選任機関  株主総会    取締役会
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任期    2年以内    任期は会社が決定
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会社法   適用      適用されない
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
取締役会  出席義務    出席の義務なし
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
報酬    取締役分は   株主総会の決議は不要
株主総会の決議
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
賞与    取締役分は   株主総会の決議は不要
株主総会の決議
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー      

執行役員との契約関係

執行役員と会社の契約関係は雇用契約だけでなく、役員と同様の委任契約と
することができます(両者混合もありです)。
どういう契約にするかによって制度設計は異なってくることもあり
執行役員の位置づけを明確にするために「執行役員規程」の作成は必須です。
制度を導入する動機や会社の規模・業態等に応じて、幅広い制度設計が可能な
執行役員制度ですが、次の点に留意して作成しましょう。

≪執行役員の社内的位置づけの明確化≫
●執行役員は会社の従業員(会社法上の使用人)が否か
●執行役員に適用される社内規程は何か 
●執行役員の職責は何か
●執行役員が遵守すべき一般的事項は何か

雇用型の執行役員であっても、明確にしていない場合
税務上では、「みなし役員」と見なされる可能性があります。

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会社を引っ張っていってもらおうと役員に任命したり、兼務役員に任命したのに、
伸び悩んでいる部下はおられませんか?

業務の内容や報酬の設定が不明確、どこでどう評価されるかが見えない。
そもそも指示命令系統はどこにあるのかがはっきりしないことが
その一因かもしれません。

兼務役員の場合、兼務を解いて、これまでどおり雇用を続けるというのは
実際には難しいでしょう。

 あくまで身分は社員であり、雇用保険の資格を喪失しない中で
経営者が期待する期待成果を発揮するよう賃金制度も設計して
チャレンジしてもらう「執行役員」という制度の導入を、
一度検討されてはいかがでしょうか。

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鈴 木 早 苗
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鈴木社会保険労務士事務所
東京都中野区沼袋2-15-11-301
phone:03-5345-9727 Fax:03-3389-2961
E-mail:info@suzukey-stone.com
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