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2011.11.15【人事労務のポイント】固定残業代の支給が生産性UPを妨げる(2)

 

顧問先の皆様、普段お世話になっている皆様はじめ、
名刺交換、セミナーにお越しになった方、
メルマガ登録、ダウンロードしていただいた方等に
お送りしております。

こんにちは。
社会保険労務士の鈴木早苗です。

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≪今日の内容≫
【人事労務のポイント】固定残業代の支給が生産性UPを妨げる(2)

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~はじめに~ 

先週末、厚生労働大臣は、年金支給を68歳以上に引き上げるための
法改正は、少なくとも2年は行わないと明言しましたが、根拠が乏しい
だけに、ほっとするには程遠いのが現状です。

 10月28日のブログ http://blog.goo.ne.jp/hot-srでは、
「厚生年金保険料の上限変更と産休期間の保険料免除」という記事を
書いています。
ニュースを、厚生年金なら厚生年金、健康保険は健康保険と分けて
見ていると、本当のことがわからなくなってしまいます。

  関連づけてまとめてみたので、こちらもよろしければごらんください。

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■【人事労務のポイント】
固定残業代の支給が生産性UP(向上)を妨げる(2)            
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生産性の向上

 優秀な従業員とはどんな人でしょうか。

 営業マンの場合で見ていきましょう。

 成果を上げる従業員でしょうか。

 成果を上げるとは具体的に何を指すのでしょうか。

 私も評価シートを作るときに評価項目の期待成果として
数字で表せるものを設定してください。と言っています。

 皆さんの会社でも評価項目(目標設定)として数字で
表しているかもしれませんね。

不動産の営業マン、どちらの営業マンを評価しますか?
a)1日8時間就業、 残業なし、  8件の成約
b)1日12時間就業 残業4時間  10件の成約

成果だけならbの営業マンになります。

でも生産性はどうでしょうか。
bの営業マンはaの営業マンの1.5倍働いています。
bの営業マンはaの営業マンの1.25倍の成約です。
生産性で言えば、aの営業マンのほうが優秀となります。

成果だけを見て評価するなら、aの営業マンを褒めることになります。
これからもaさんは毎日の残業を続けるでしょう。

評価されたaさんを見て、また上司にaさんを見習えと言われた営業マン
の中には、営業プロセス、活動内容ではなく、残業しているという
「見える事実」のみを真似する人も出てくるかもしれません。

☆プロセスが大事

経営者の方は結果がすべてではありません。プロセスが大事だと
おっしゃいます。

でも本当にそうでしょうか?
結果は大事です。

結果を出すためのプロセスですから、通常であればプロセス通り
やっていれば結果につながります。

プロセスが間違っていなければ本来は結果につながります。

結果がでないとすれば、その一因は生産性を意識していないという
ことが挙げられます。

営業マンの生産性向上とは

営業マンの生産性とは、時間当たりの付加価値(粗利益額)で表します。

通常は、付加価値の全体額で判定されてしまい、時間当たりが不明確
になりがちです。

このため、月間目標を達成してしまうと、後の営業時間はずさんに
費やしてしまう営業マンも多いようです。

営業マンの生産性=
(営業時間÷労働時間)×{(成果≒粗利益額)÷営業時間}
=稼働率×パフォーマンス です。

パフォーマンス(=実行、遂行)が出てきました。

つまり営業マンの生産性向上には
行動の管理が必要ということです。

お客様との面談時間・訪問回数・訪問間隔等の

可視化と時間管理が必要です。

固定残業代は生産性の向上を阻害する

経営者は皆、成果を出してほしいと思っていますが

残業をしてほしいとは思っていません。

勿論、人員を削減していて、最初から1人で1.5人分の仕事を

わりあてざるを得ない事業所もあるでしょう。

でも、いつまでも残業できるというものではありません。

従業員が出来ると言っても、残業して「成果を出せる」年齢には

やはり限りがあるのではないですか。

従業員にとっても、生産性を高めて残業をしなくても

賃金が下がらない仕組みと環境づくりが必要です。

変動費であるはずの固定残業代が生活給になってしまっては

経営者が生産性の向上を掲げても、それで固定残業代が削減

されるのであれば、協力する従業員はいません。

ということは、サービス残業を強いている会社の従業員の方が

給与に影響がない分、生産性向上の取り組みを受け入れやすい。

もう少し飛躍すれば、サービス残業の会社のほうが

生産性が向上しやすい、とも言えます。皮肉なことです。

上で述べた、生産性を高めて残業をしなくても

賃金が下がらない仕組みと環境づくりとして、

生産性の向上が賃金を上げる方法であることを

浸透させることから取り組む必要があります。

労働時間適正化

企業は、割増賃金を支払っていればよいとされた時代は終わりました。

労働基準法の改正で法定割増賃金率が引き上げられたことを見ても

労働時間そのものの削減を求められています。

優秀な営業マンは、実は生産性の高い営業マンと言えます。

実際あなたの会社の優秀な営業マンは仕事の効率がよいでしょう。

残業を止めよう、ではなく

付加価値(粗利益額)を生まない残業を削減するために

御社の労働時間の適正化に着手しましょう。

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鈴 木 早 苗
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