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2011.09.30【人事労務のポイント】本当に中途採用者は即戦力なのか

 

顧問先の皆様、普段お世話になっている皆様はじめ、
名刺交換、セミナーにお越しになった方、
メルマガ登録、ダウンロードしていただいた方等に
お送りしております。

こんにちは。
社会保険労務士の鈴木早苗です。

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≪今日の内容≫
【人事労務のポイント】本当に中途採用者は即戦力なのか                        
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今年は大震災、先日の台風と続き、何かと落ち着かない日々が続いて
言い訳かもしれませんが、あっという間に10月です。

 と、書いていて

 私は甘いなぁと思った記事があります。
あっという間という私の言葉には「何もできなかったなぁ」という
意味を含んでいるのですが、

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厚生労働省は30日、8月の全国の有効求人倍率(季節調整値)が0・66倍で、
7月より0・02ポイント上昇したと発表した。
※平成23年8月の新規求人倍率は1.05倍で、前月に比べて0.02ポイント低下
正社員有効求人倍率は0.39倍となり、前年同月を0.08ポイント上回りました。

 詳細は「一般職業紹介状況(平成23年8月分)について」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001pbwp.html
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 確かに企業は着実に前へ前へと進んでいるんですよね。

 よく聞く言葉ですが
あと3ヶ月もあるのですから、やるべきことをやりきります。 

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■【人事労務のポイント】本当に中途採用者は即戦力なのか           
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皆さんは中途採用するとき、イメージする「採りたい人材」とは
どんな人材ですか?

 即戦力
やる気がある
リーダーシップ

 こういうイメージでしょうか。

 でも、このメルマガを読んで下さる皆さんの多くが即戦力とあげたとしても
即戦力の意味はそれぞれ違いますよね。

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○雇った後に、「期待はずれだった」とならないためには
まずあなたが考える即戦力とは何ができる人材を指すのかを
明確にしなければなりません。
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 あなたが考える即戦力の基準を明確にしたうえで、それに満たない人材を
雇ってしまった時、基準以下だから期待はずれ、というのが本当です。

 会社の規模が大きくなると、書類選考、第一次面接は社員に任せることに
なります。

 採用担当者に抽象的に採用したい人材のイメージを伝えていると

 採用担当者は「今回採用した人材は優秀です」
現場で指導する管理者は「使えない」

 となり

 採用担当者は「あなたの指導が悪いからいくらよい人材を採ってもだめなんだ」
管理者は「もっとよく現場を理解して採ってほしい」

 ということになります。

 そもそも中小、小規模企業では大企業に対して採用は最初から不利があります。

だからこそ、採用する人材の可能性にかけて採ることになるのです。

 失敗をなくすことは無理ですが、

 基準を明確にする
失敗は次の採用に活かす

 こうでなければ、こんなはずじゃなかったを繰り返すだけです。

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○基準を明確にすると、応募者が少ないのに、ますます採用が難しく
なるのではないか。
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中小、小規模企業は、欠員が出てどうしても1人雇用しなければ
ならない状況で求人を出します。
それでも、応募者が2人ということもあり、どちらかを採らなければ
ならない。

 ここで不安を抱えながら雇用すると、結局、後で問題が発生という経験を
一度は二度は経験されているのではないですか。

 なんとか応募者数を増やす工夫が必要ですね。

私の顧問先では、求人広告に「成長制度があります」と出しています。
これは人事評価制度のことなのですが、

 「人事制度と書いたほうがわかりやすいのではないですか?」と聞くと、

 「いえ成長制度だからこそよいのです、この会社は成長させてくれるんだと
思うでしょ」とのことでした。

 確かに、退職する理由を考えると、退職を申し出るときにはなかなか本音は
言いませんが

 もっとやりがいのある仕事がしたい
能力を正しく評価してほしい
評価が公正、公平に処遇に反映されていない

 人材派遣会社などがアンケートをとれば、必ず上記のようなものが
挙がってきます。

 これを解消する広告内容を意識して作成すれば、応募者は増える
わけです。

 上で述べた顧問先は、広告にこれまでは初任給だけを書いて
いたのですが、具体的に入社5年で給与○円と実在者の給与を載せて、
以降評価によって額を決定 と記載するようにしています。

 勿論、応募してこられる人数は増えました。

 面接では評価シート(この会社では成長シート)を使って質問して
いきます。
即戦力がどうか、という抽象的なイメージではなく

 この仕事ができるか
この知識があるか
我が社のルールを守れるか

 この視点で面談を進めると、採用面接での失敗は小さくなります。
見誤ることがなくなる、とまでは言い切れませんが。

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○中途採用者は即戦力か
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自社の評価シートを使って面接しても、やはり失敗はあります。
評価シートの項目全部に完璧な人材を採用することは
大企業でも無理ですから、
「どこの部分を優先するか」ということになります。

こんな経験はありませんか?

業績は高いんだけど協調性がなくて
他の社員が困っていても手伝ったりしないんだよなぁ

 能力はあるんだけど、遅刻はするし勝手な行動はするし
上司の言うことも聞かないし困るなぁ

 勤務態度は社内の教育において一番大切な部分です。
組織風土のベースになる重要な部分です。
しかし、即戦力を求めて採用する中途社員の選考基準は、
成果(業績)が第一で、勤務態度を二の次にしているようなところは
ないでしょうか。

成果をあげる優秀な社員=社会人として優秀 とは言えないのです。

 不思議なことに評価制度を作っていると、経営者の皆さん
必ず、成果だけではなく、勤務態度が重要だとおっしゃるのです。

 勤務態度については、中途社員よりも新卒社員を教育する方が
簡単です。
勤務態度の教育ができれば、自社で重要とされている業務を
優れたやり方で遂行できるようにすることだけです。

優れたやり方を可視化した評価シートができていれば
業務の教育も中途社員よりも新卒社員の方が習得は早いのです。

 「これが我が社で重要な業務であり、そしてこれが優れたやり方です」と
きちんと説明することができれば、そのまま素直に、そのやり方で
取り組み始めます。

 「私には私のやり方がある」と、突っぱねられてしまうことは
ありません。

新卒社員は、優れたやり方を学んで素直に取り組めば、
短い時間で大きな成果を上げることができます。

 業績が上がってすぐに相応する額の人件費が増えるわけではなく、
賃金表(成長給表と称しています)に則って、少しずつ
増えていくので、労働分配率の改善に役立ちます。
(前回のメルマガでは社員とパートを比較してお話ししました)。

 新卒は指導育成に時間がかかって大変、
という印象があるかもしれませんが
長期で経営を考えれば、粗利を増やすためにも、
いつかは、中途採用から新卒採用に切り替える
決断が必要です。

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≪最後に≫

 中途採用者を多く抱える企業に人事評価制度を導入すると
新しい賃金体系に移行するときにどうしても調整給が発生します。

 これは、発揮能力に対して、もらいすぎている金額ということなのですが、
元をたどれば、面接時のこの一言が招いた結果ではないですか。

 「前職ではいくらの賃金(あるいは年収)でしたか」
「賃金の希望額はありますか」

 基準となる人事評価制度があれば可視化された調整給を解消していく
ことはできます。
可視化できないままの会社では、即戦力という名のもとに、入社時から
定年までずっと支給される「調整されない調整給」を持った社員を
抱え続けるリスクがあります。

 
鈴木社会保険労務士事務所様の会社の中途採用者は即戦力ですか。

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鈴 木 早 苗
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鈴木社会保険労務士事務所
東京都中野区沼袋2-15-11-301
phone:03-5345-9727 Fax:03-3389-2961
E-mail:info@suzukey-stone.com
URL http://www.suzukey-stone.com
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