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2011.02.10【人事労務のポイント】始末書、とっていますか?

 

顧問先の皆様、普段お世話になっている皆様はじめ、
名刺交換、セミナーにお越しになった方、
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お送りしております。

こんにちは。
社会保険労務士の鈴木早苗です。

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≪今日の内容≫
【人事労務のポイント】始末書とっていますか?                   
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「継続雇用制度」の対象者の基準を、労使協定を結ばず
就業規則で当分の間定めることができるとした中小企業事業主に
対する特例措置が平成23年3月31日で終了します。
あなたの会社が継続雇用に基準を設けていて、まだ就業規則に
明記するだけで、労使協定を結んでいないなら、
早急に労使協定を結んでください。 

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■【人事労務のポイント】始末書とっていますか?                
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就業規則には、懲戒の種類を定めていると思います。
懲戒の種類としてまず軽微なものとしてけん責、戒告があります。
具体的には、始末書を提出させ、将来を戒める、ですね。

懲戒解雇などは、明記していてもそうそう使うものでは
ありませんから、もっとも利用頻度が多いとなるとやはり
始末書を提出、ということになると思います。

では、この始末書、労働者が出さない場合、強制できるでしょうか?

これは、憲法第19条(内心の自由)に反する行為であり、
人格権の侵害のおそれもあるので、強制はできません。

よって、再度提出を促してもやはり提出しない場合は、
人事評価で評価に反映させるという方法がよいでしょう。

─────── ∞ ─────── ∞ ─────── ∞ ───────

では、始末書不提出者からは、何も提出させなくてもよいのでしょうか?

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ふたつの始末書
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始末書には2種類あります。

1.懲戒処分として提出されるもの
2.事実経過や顛末を報告するもの

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始末書提出の目的
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1.事故や不祥事を起こした労働者に対する注意指導
2.事故や不祥事を記録・保存して再発防止
3.本人の謝罪・反省を明確にする(しめしをつける)
これらが代表的なものでしょうか。

現在では、上記にプラスして、
特に次のような目的のために使われることが多いようです。

4.後日、労働者との間で紛争が生じ、訴訟に発展した場合
証拠確保のため

懲戒処分を権利の濫用として無効とされないためには
懲戒事由の事実関係を証明しなければなりません。
始末書にその事実関係が記載されていれば、懲戒事由の存在
を証明することができるというものです。

始末書の提出を求めることは、会社がその事故や不祥事を
一定基準以上に重大な問題としてとらえていることの表れ
としてとらえることもできます。

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始末書の内容
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どのような内容が書かれているものでしょうか。

一番重要なことは
1.当該事故や不祥事に関する事実関係、背景等の事情の報告、確認

次いで

2.当該事故や不祥事に関する謝罪、反省、将来にわたり
同様のことを繰り返さないという誓約 

1がなければ2は成り立ちませんから、まずは、きっちり
1について記載することが大事です。

・事故、不祥事に到った状況と内容を記載
・原因(客観的に)

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「今後同様の行為をおこなったときは、いかなる処分にも服します」は
有効でしょうか?
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法律的には意味ありません。
誓約したから、牽制効果があるというものでもありません。
むしろ、この文言は、労働者に不利であって、会社に有利な文言のため
「労使の合意があってこの文言が書かれているのか、
裁判官の不信感を招く結果ともなりかねない」
という弁護士の方もおられるようです。
いかなる処分にも服しますと書いてあるから有効とされるのではなく
あくまで、事故や不祥事の事実関係で懲戒の有効性が判断されることを
覚えておいてください。

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始末書を提出しない場合の対応
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提出を強制できないことは、ここまで述べてきました。
始末書を提出しない=就業規則に定めた業務命令違反に該当する
のではないか、という意見もあるかと思いますが、有力とされている
考え方は、強制できないというものです。

実務では、
必要不可欠な当該事故や不祥事に関する事実関係、
背景等の事情の報告、確認の部分を
「事実関係の確認書」として、記録として残しておくことが必要です。

「事実関係の確認書」については、労働者の思想・良心の自由に
関わる問題ではないので、提出を命じるという業務命令に対して、
従わない労働者に対する懲戒処分は有効です。

始末書にこだわることなく、「事実関係の確認書」としての
提出を命じることが、現実的な対応です。

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始末書は何枚蓄積されれば、解雇できるのでしょうか?
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○懲戒解雇
イエローカード2枚でレッドカードというように、○枚たまった
から懲戒解雇といくものではありません。
何枚あっても、それは情状としての考慮されるものであって、
あくまで客観的、合理的な懲戒理由があって、懲戒処分が
社会通念上相当かどうかが論点とされます。

○懲戒解雇以外
始末書の提出を繰り返すことで、能力の欠如、勤務態度不良と評価し、
ゆえに労使間の信頼関係を損ねたとして普通解雇に処する余地は
あります。

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始末書はパソコンで打ったものでもよいでしょうか?
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本文の部分がパソコンで打ったものであっても、署名は
記名でなく自署による署名としたいものです。
記名押印の文書は、別人が作成したものと主張される可能性が
あるからです。

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始末書の管理
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始末書を受け取る側の会社として、取るべきことは何があるでしょうか?

始末書の保管は当然ですが、

1.どういう注意、指導を行ったか
2.注意、指導に対して労働者がどういう態度をとったか

これらの記録もあわせて残しておくことが必要です。

どのように注意、指導して改善する機会を与えたか。
これが問われます。

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鈴 木 早 苗
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鈴木社会保険労務士事務所
東京都中野区沼袋2-15-11-301
phone:03-5345-9727 Fax:03-3389-2961
E-mail:info@suzukey-stone.com
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