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2010.10.01【人事労務のポイント】退職勧奨の手順

 

顧問先の皆様、普段お世話になっている皆様はじめ、
名刺交換、セミナーにお越しになった方、
メルマガ登録、ダウンロードしていただいた方等に
お送りしております。
 
 こんにちは。
鈴木社会保険労務士事務所の鈴木早苗です。

■□■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪今日の内容≫
1. 最近の新聞記事より
「マックスバリュ東北:賃金未払い2億2000万円」
2.【人事労務のポイント】退職勧奨
3.セミナーのご案内
10月13日(水)13:30~16:45
「その役員報酬は適正か」役員報酬規定の作り方セミナー     
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弊事務所では、現在ホームページを見直しています。
次回はホームページ完成しました!というだけのメルマガ
を号外として皆様にお届けするかもしれません。

 どんなホームページを作るのか。
最初に制作してくださる方とちゃんと詰めていても、
集客にはこういう作り方が良いとか情報が目や耳に入ると、
あれもこれも採り入れたくなってしまいます。
社会保険労務士もホームページくらい持たなくちゃ
とか、営業ツールとして積極的に活用しないとお客様とは
出会えない、など、士業の世界もWEBを使いこなして
発信しなければ淘汰される時代のようです。

 でも、実は
それも、世の中にあふれる情報に翻弄されている思いこみで
全国の社会保険労務士がホームページを持たなければ
やっていけないと実感しているわけではないでしょう。

 何が必要な情報なのか、基本は何なのか、
仕事柄ついつい学ぶことに熱中して、
それで安心してしまうのですが、一定の情報の仕入れが
すめば、時には情報を遮断して、自分で考える時間を
持つことこそ大事だと感じています。

 迷ったら、答えは他社事例の中になく
自分の中にしかないからです。

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■1.最近の新聞記事より
「マックスバリュ東北:賃金未払い、2億2000万円」      
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9月29日毎日新聞その他各紙に
次のような記事が載りました。

北東北3県と山形県に店舗をもつマックスバリュ東北
(本社・秋田市)は、2008年3月~2010年3月に、
延べ1009人の賃金、約2億2000万円が未払いだった
ことを明らかにしました。

同社によりますと、タイムカード打刻後の勤務や、タイム
カードの打刻のない休日出勤が中心だということです。
全90店舗の8687人を対象に調査し、81店舗で1人
1か月平均約7時間分(社員約16時間、パート約4時間)の
賃金未払いが判明したということです。

最も未払い額が多かった社員では、毎月約50時間の残業代が
支払われず、2年間の総額は約260万円に上っていました。
未払い問題があったのは全店舗の9割に上りますが、同社は
上司による指示はなかったとしています。

同社の賃金未払いは、大曲労働基準監督署の指導により
同市内2店舗で発覚。
同社は2店の69人に対し、8月末までに約960万円を
支払っています。
残る79店舗分については11月末までに支払いを済ませる
予定だということです。

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小売業にとってパートの活用は必須です。

経費を変動させるために弾力的に活用していたはずが、今回

社員だけでなくパートについても支払い対応しているように

パートも正社員と同様の大きな戦力、ゆえに賃金未払いは

正社員だけのこと、ではないのです。

パートを正社員と同じ時間数で雇用している会社は、パートに

ついても勤怠管理に気をつけていかなければなりません。

労働基準法が本年4月に改正され、啓蒙のために過重労働

による健康障害等の調査を行っていた時期、おそらく

6月ごろに未払いが2店舗で発覚しました。

全店に労働基準局の調査が入る前に、自主的に調査をした結果

(あるいは自主調査を促された結果)今回の2億2000万円

の未払いがあったという会社発表になりました。労働基準局の

強制調査であれば、もっと金額は大きなものとなっていた

可能性があります。
(金額の算定までは労働基準局はしないことが原則ですが、
担当官によっては、電卓をたたいて支払い金額を指定する
ような事例もあるようです。)

上場企業でもあり、通常は遡っても最大6か月程度分の

支払いをすることが通例のところ、社会的責任の大きさからか

賃金の時効の2年分を支払うこととしたことが、額の大きさに

つながっています。

会社は未払い金を全額特別損失として計上する予定で、

2011年2月期通期の税引き後利益の見通しを3億円の黒字

から8200万円の黒字(前期比68・9%減)に下方修正

しました。

賃金は「全額払い」の原則ですから、たとえ今期、支払う

ことで赤字に転落したとしても、時間をおかず支払わなければ

なりません。

これは会社にとって、大きな経営のリスクです。

未払い金は会社の借金であると言う人もいます。

さて、毎年11月は「労働時間適正化キャンペーン」です。

労働時間管理に不安を感じている会社は

今月何もしないで過ごしてしまいますか?

一定期間でも労働時間の調査をして、改善に着手しますか?

誰が何で残業しているのかを、各部署の管理職が情報共有して

削減の話し合いの場を持つだけでも、きっと改善するはずです。

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■2.【人事労務のポイント】退職勧奨    
───────────────────────────────────
日本航空は9月29日希望退職者が目標人数に達しない場合
整理解雇もやむなし、と発表しました。

この希望退職の人数に達しない場合、個別面談を行い退職
勧奨を行います。
通常、希望退職の募集と退職勧奨は一緒に行います。

今日は、就業規則の解雇事由をもって解雇とは出来ない
場合の退職勧奨の手順について、整理してみました。

─────── ∞ ─────── ∞ ──────── ∞ ───────
まず、退職勧奨は自主退職をするよう説得したり、働きかけ
~~~~
ることであり、その行為自体は、違法ではありません。

 ただ、あまりに執拗に言いすぎると、それは違法とされる

 ことがあります。

 あまりに無理強いして退職に持っていったとしても、退職届

 を撤回して訴訟を起こされればどうなるでしょうか。

 事案を精査されて、懲戒解雇には該当しないと判断されれば、

 本人の誤解で退職届を出してしまったに過ぎず、無効である。

 と判決が出る可能性があります。
(参考 横浜地裁平成7年 徳心学園事件)

 解雇が無効になれば、雇用は継続しているのでその間の賃金

 も発生することになります。

 では、退職勧奨と強要の境目はどこにあるのでしょうか?

 明確には裁判でも示されていませんが、

  短期間に数十回も退職勧奨する。
入れ替わり多人数で何時間にもわたって退職勧奨する。

 これらは、違法と判断される可能性が大です。

 よって、少なくとも、本人が明確に退職しません、と意思

表示した後も退職勧奨した場合は、違法と判断される可能性

 がある、としてよいでしょう。 

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退職勧奨は根気よく説得すること
===============================

なぁんだ、と言われそうですが、私が経営者に相談された
ときは、

 ■真正面から辞めさせる社員に向き合う覚悟を決めてもらい
ます。

中途半端な気持ちや感情で立ち向かうと
大きなトラブルを招くことになります。

 ■どうして、退職勧奨に至ったのか、経営者自身が説明
できるように考えをまとめる。

  経営者が自分の言葉で説明できなければ、説得はできま
せん。

 ■相手の言い分を十分聞きましょう。

  冷静に話しを進めるためにも、まずは腹の中にあることを
全部吐き出してもらったうえで、本題に入りましょう。
ここをぞんざいに扱うと、大きなトラブルを招きます。

 ■少しでも気持ちよく辞めてもらうための見返りの準備

最初からお金の話をすると「お金じゃない、誠意を見せ
てほしい」となってしまいます。
でも、事前の準備として、どの程度金銭的に準備できる
のか、試算しておくことが必要です。
経営者として、特にこの時代、職を失うことの不安を少し
でも解消してあげるよう心配りすることは、退職勧奨を
スムーズに運ぶために必ず必要です。

 ===============================
退職勧奨の前にすべきこと
=============================== 

退職勧奨は違法ではありません。ただし、上記で述べたよう

 に誠意を尽くして、時間をかけて、準備を整えたうえで行わ

 なければなりません。

 でも、その前に会社がやるべきことはないですか?

 退職勧奨の場合でも、辞めてもらう理由があるならば

 その理由を前もって改善するよう指導してきたでしょうか。

 すぐに「ダメだ」と放り出して指導、教育もせず、では

 リスクはぬぐいきれません。

 ===============================
創業者からの事業承継
===============================

経営者の方とお話していると、必ず一度や二度は社員に

 辞めてもらったことがあると話されます。ただ、多くの方

 は解雇ではなく、説得してなんとか理解してもらって辞め

 ているケースがほとんどです。

 お父様が社長でお子様が次期社長という会社も多いですが、

 どんなに帝王学を学ばせておられても、

「社員に辞めてもらう」あるいは

 今回私が行うセミナーの「賃金の決定方法」

 これは学んで出来るというものではありません。

 最低限の仕組み、手順をおさえたうえで
「自分の中にあるもの」で、決断していくことだからです。  

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■3.セミナーのご案内
「その役員報酬は適正か」役員報酬規定の作り方セミナー
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社員の賃金については決定方法を持っている会社も

 「役員報酬はなんとなく決めている」という会社も多いよう
です。

 まず、誰に相談すればよいのかわからないとも聞きます。

 たとえば、創業社長は自分の中に基準があるので、勘で

 決められましたが、後継者は金額を引き継ぐだけで、その

 決め方まではわかりません。

 では、引き継いだ経営者は賃金の決め方はどうしますか。

 今回のセミナーでお話する内容は、金額をいくらにすれば

 よいかというものではありません。

 会社の業績を上げるには社員以上に役員(執行責任者)が

がんばることが必要です。

社員の人事評価制度を作ってきたなかで、どうすれば自分

 の給与が上がるのかがわかるということが、どれほど社員

 の不平・不満をなくし、業績にも良い効果があるかを実感

 した経験から、役員にも、適正な役員報酬の決め方が必要

 だと感じました。

 執行役員や兼務役員などを導入する中小企業も増えてきま
したね。

 そこで、役員に限らず、管理職のその上の層の力を十分

 発揮してもらうための報酬の決め方を決定するための
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
セミナーを行います。

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社員が将来、役員を目指す会社になるために、
「その役員報酬は適正か」役員報酬規定の作り方セミナー
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を行います。

 ≪日 時≫ 10月13日(水)13:30~16:15
(開 場 13:15)
終了後アンケートをご記入いただきます。

 ≪場 所≫ 中野サンプラザ8階 研修室3
東京都中野区中野4-1-1
TEL:03-3388-1174 

≪交通手段≫JR中央線・総武線/東京メトロ東西線
「中野」駅 北口より徒歩3分

 地図 
http://www.sunplaza.jp/access/index.html

 ≪費 用≫ 8,000円(税込)
申込み受付後振込方法をご案内します。
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■対象者
経営者、取締役
取締役3名以上で同族以外の取締役が1名以上の企業
今後、管理職を取締役に登用しようと考えている企業
皆さんに考えていただくワークが多少あります。

■参加者特典
参加された方全員に次のモデル規程をご提供
「役員報酬規程」
「執行役員報酬規程」 
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■セミナーの目的

役員報酬規程を作って開示できるようになる。

■セミナー詳細

 □全員納得する役員報酬の決定方式とは
□取締役を評価する内容・基準とは
□業績を役員報酬に反映させる方法とは
□役員報酬に連動させるベストな業績の種類とは
□役員報酬の中で業績に連動させる割合は最大何割なのか
□使用兼務役員報酬と執行役員報酬の適正な差とは
□執行役員報酬と部長の給与の適正な差とは
□執行役員の報酬を決める評価シートの中身とは
□管理職の次の目標は執行役員とすべきである
□社員の定年年齢と役員の定年年齢
□役員報酬を決定する経営指標(労働分配率)の活用方法
□これからの社員が目指す成長ステップ
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≪申込み期限≫ 10月8日(金)

お申込みはこのメールへの返信あるいは ↓↓
セミナーの詳細はこちらからもご確認いただけます。
http://www.suzukey-stone.com/dm/seminar.html

1人でも多くの方とお会いできることを楽しみにしております。

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鈴 木 早 苗
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鈴木社会保険労務士事務所
東京都中野区沼袋2-15-11-301
phone:03-5345-9727 Fax:03-3389-2961
E-mail:sanae@suzukey-stone.com
URL http://www.suzukey-stone.com

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