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2010.09.07【人事労務のポイント】中途採用者の初任給の決め方

 

顧問先の皆様、普段お世話になっている皆様はじめ、
名刺交換、セミナーにお越しになった方、
メルマガ登録、ダウンロードしていただいた方等に
お送りしております。

 こんにちは。
鈴木社会保険労務士事務所の鈴木早苗です。

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≪今日の内容≫
雑 感
1.【人事労務のポイント】中途採用者の初任給の決め方
2.セミナーのご案内(詳細は来週)
10月13日(水)13:30~16:45
「その役員報酬は適正か」役員報酬規定の作り方セミナー     
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なんと京都で39.9度を記録したとか。
いくら盆地とはいえ、すごいです。
体温だったら学校も、 いえいえ、
会社も休まないと。
外出するときは、覚悟して出かけるのですが、
出てしまえば、時間を惜しんでほうぼう回ります。
夕方お会いするお客様には、少し痩せられましたか?と
声をかけられるほどです。
確かに1kg程度体重が減っています。
水分がそれだけ放出してしまうのでしょうか。
おそるべし、です。
でも水分も補充した翌日には、
もとに戻ってしまうのですが。。。  

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■1.【人事労務のポイント】中途採用者の初任給の決め方      
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8月30日の新聞記事にこういうものがありました。

 ≪読売新聞より≫ 
政府の「新卒者雇用・特命チーム」(リーダー・寺田学
首相補佐官)は30日午前、首相官邸で会合を開き、
4月に就職できなかった新卒者に関し、体験雇用者を正規
雇用した企業に奨励金を支給するなどの支援策をまとめた。

 政府が同日まとめる予定の追加経済対策に盛り込み、
9月初めにも実施する予定だ。
新卒者に関しては、雇用した企業に最大16万円を助成
する「新卒者体験雇用事業」がすでに実施されている。
支援策は、体験事業が正規雇用に結びついた場合、新たに
奨励金を支給するものだ。

 中小企業での就業体験も拡充し、これらの対策で約2万
4000人の雇用を生み出すとしている。
また、新卒枠の採用を促進するため、雇用対策法に基づく
指針を改正して「卒業後3年以内」は新卒として応募で
きるようにし、この定義に基づく「新卒者」を正規雇用
した企業に奨励金を支給する。
─────── ∞ ─────── ∞ ─────── ∞ ───────
助成金についてはこちらをご参照ください。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/jakunensha10/dl/jigyounushi.pdf

  さて、卒業後3年以内の人を採用した場合、
皆さんの会社に年齢給がある場合
どう処遇しますか?22歳の年齢給ですか?

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年齢給は必要ですか?
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人事評価制度は評価を作ってそのあと賃金制度を作ります。
社員の行動を評価する、これをご理解いただくと、賃金
制度作成の時点では、今ある「年齢給」を廃止したいの
ですが、というご意見をいただくことが多いです。

 さて、年齢給は廃止したほうがよいのでしょうか?

 まずはあなたの会社に年齢給があるのなら
年齢給はそもそもどういう支給目的ですか?
能力、ではないですよね。
それは、属人給と呼ばれるものです。
(属人給とは、職務内容とはかかわりなく、
その人の年齢・性・学歴・勤続年数などによって
定められている給与です。年功賃金体系が代表的な
もの。)とされています。

 よって、「年功賃金を廃止したい」と思っている社長は、
必ず上記のような意見を述べられます。

 では、この属人給はすべて排除が正しいのでしょうか?

 年齢給に限らず賃金体系を見直すのは、
社長の考えが反映されていない、
このままでは問題がある場合です。

 「現在の時代に合わないから」これは理由にはなりません。

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ひとつの事例として
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年齢給の支給目的が「生活給(生活補助)」とします。
入社数年間は高い能力の発揮を求めるよりも、じっくり
成長させていきたい。そのためいわゆる一人前になる
までは、毎年昇給する年齢給で生活保証をしたい。

 社長がこういう考えであれば、年齢給は存続です。

 ただし、一人前って何歳でしょうか?

 中堅や管理職になっても生活保証が必要でしょうか。

 事例の場合は、30歳で年齢給の上昇をストップ
させました。
30歳以降は能力を発揮して成果を上げて年齢給以外の
昇給を目指します。

 年齢給が60歳まで上昇していては、社長の思いが
反映されているとは言えません。

 賃金項目にはそれぞれ、支給目的があるのです。

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中途採用者の初任給はどう決めますか?
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1.年齢給がある場合(1)

  上記の読売新聞の記事のように、22歳だけでなく
卒業後3年以内は新卒扱いとなれば、実年齢に関係なく
年齢給表の22歳にあてはめればよいでしょう。
浪人して入社したような場合もそうですね。

  ≪大卒社員の年齢給は実年齢に関係なく22歳の年齢給
を支給する≫  

このように、あらかじめ決めておくことが必要です。

1.年齢給がある場合(2)

転職してきた場合は、これまでの経験年数をどう処遇に
反映させるかがポイントです。

  次のような考え方をしています。
・同じ業界からの転職     1.0(年齢通り)  
・類似の業界からの転職    0.8
・まったく違う業界からの転職 0.6

 まったくの異業種の場合
36歳(実年齢)×0.6=22歳とする考え方です。

2.等級は何等級にするか?

  人事評価制度がある会社であれば、前職の賃金を
聞いて、だいたい見合う等級にあてはめますか?

  等級がない場合でも、だいたい同じくらいの年齢の
社員の給与を参考にして決定しているのではないで
しょうか?

  人事評価制度を作成していると、中途採用時の
初任給設定を下記のように決定することを申し上げると
非常に喜ばれます。
みな、一度や二度は、能力以上の賃金を支払って
「しまった!」と後悔したことがあるのでしょう。

  そもそも働く前に、正しい評価をして賃金を決定する
ことは無理です。
だいたい半年程度経ってようやくわかるものです。

  そこで
入社半年は仮の等級として、半年後に正式に評価する
仕組みを作ることです。

  最初に、半年後に正式な評価をして本賃金を決定します
と言っておきましょう。

  仮に中堅職として採用する場合
中堅職用の評価シートで自己採点してもらって
45点(100点満点)だとします。
(仮-中堅職の4等級 40点未満
5等級 40点以上
6等級 60点以上)
仮評価としては、45点は5等級となります。

  半年後評価した結果、38点であれば
本格付けでは4等級になるというものです。

  あらかじめ、賃金表を見ながら上がる場合
下がる場合の説明をしておけば
半年後、正しく能力を評価した賃金にあてはめる
ことができ、社長のしまった!は解消されます。

 「評価シートはありません」という会社でも
最初に評価対象とする根幹となる仕事をいくつか
挙げておくことで、評価シートに代えることが
できます。

 ・よくできた
・普通
・できない という項目でもよいので

 これらの評価によって
賃金を○%減額 あるいは ○%増額とする、と
決めておけば、半年後に正式な評価をして
賃金を決定することが可能です。

 あらかじめ、半年後に正式な賃金を決定すること。
評価項目は何かを告げておくことが必要です。

 皆さんの会社ではどのように決定されていますか?

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■2.セミナーのご案内(速報)      
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社員の賃金については決定方法を持っている会社も
「役員報酬はなんとなく決めている」という会社が
多いのではないでしょうか。

 誰に相談すればよいのかわからないという声も聞きます。

 私もこれまで何度か
「これでよいでしょうか?」とたずねられ
税務署に対して問題がなければ、というような
あいまいな答え方をしてきたように思います。

今回は中途採用者の初任給についてお伝えしましたが、
役員についても「名誉職」でなく、これまで以上に
役員として、仕事に果敢に挑んでもらわなければなり
ません。

オーナーだけが役員であれば、役員報酬の決め方が
明確になっていなくてもいいのかもしれません。
役員が社長だけ、という場合も。

 でも、役員が3名以上の会社で1人でも身内以外の役員
がいるのであれば、やはり適正な役員報酬の決め方が
必要でしょう。

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※節税や年金との調整方法という内容のセミナーでは
ありませんので、あらかじめご了解ください。
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 執行役員や兼務役員などを導入する中小企業も増えて
きました。

社員が将来、役員を目指す会社になるために、

 「その役員報酬は適正か」役員報酬規定の作り方セミナー
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を行います。

 日 時: 10月13日(水)
13:30 ~ 16:30
場 所: 都内(中野を予定)

詳細(場所、申込み方法)は
9月17日(金)発信メルマガ特別版「セミナー案内」号

でご連絡します。

 1人でも多くの方とお会いできることを楽しみに
しております。

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鈴 木 早 苗
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鈴木社会保険労務士事務所
東京都中野区沼袋2-15-11-301
phone:03-5345-9727 Fax:03-3389-2961
E-mail:info@suzukey-stone.com
URL http://www.suzukey-stone.com

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