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2010.07.27【人事労務のポイント】賞与配分の可視化

 

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ダウンロードしていただいた方等にお送りしております。

こんにちは。
鈴木社会保険労務士事務所の鈴木早苗です。

7月20日のブログで、「熱中症対策」について書いています。
会社としても自己管理するように、から一歩踏み込んで
どういう対策をとればよいのか、示してあげる必要があります。
⇒http://blog.goo.ne.jp/hot-sr/ 

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「日本経団連調査による大企業夏季一時金は
平均妥結額は757,638円」
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昨年同季の実績は753,500円でしたので、
0.55%のプラス!となりました。

 昨年は一昨年と比較して△17.15%の大幅減という結果
でしたので、かなり落ち込んだところからいくらか改善
しているという状況にあるというのが正しい理解でしょう。
大企業の数値は関係ない、というところではありますが、
ホントに参考程度として。
http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2010/065.pdf
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≪本日の内容≫
【人事労務のポイント】賞与配分の可視化

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前回、賞与の原資を
「組織全体として増やすという考え方」を皆に浸透させる
ことが大事ですよ、というお話をさせていただきました。
それが、「賞与を決めるのはあなた」だったわけです。
では、具体的に賞与配分について考えてみましょう。

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基礎賞与と評価賞与
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 賞与はどのように決定されていますか?

 こう聞くと、「うちは、最低でも給与の1.5カ月です」と
いう回答をいただくケースが多いです。

 「1.5カ月なんですね」と確認すると
「うん、だいたいはね、最低は、だよ」

とおっしゃいます。

  あるいは。原則ではね。という回答です。

  最低 ? 原則 ?

  この最低、原則にあたる部分が「基礎賞与」です。

  これを計算式にあらわすと
基本給×支給係数(月数)となります。

  皆さんの会社でこんなことは思い当たりませんか?

  (そもそも支給係数ですから、毎年業績によって
変動させてもよいのです)

・固定の支給係数になっていませんか?

  だから

  「うちは最低でも1.5カ月だよ」と、業績関係なしに
そう決めてしまっていませんか?

  (退職金がない会社でも、賞与のときはこの
計算式を使っている)

・基本給を増やさず、それ以外の手当で総額を調整
している。

  わかりやすい、簡単なはずのこの決め方ですが
会社の実態を必ずしも反映させているとは
言えないようです。

 「基礎賞与」の決め方に会社の実態を反映させる、
か、どうかまでは考えてなくても、少なくとも
社長の考えを反映させた支給方法ではないようです。

 なぜなら、上記の計算式だけで各人の賞与額を決定
していないからです。

社長は基礎賞与額に調整を加えています。
そうではありませんか?

 
「評価賞与」とは何でしょうか。

 言葉の通り、評価に基づいて賞与を支給するものです。

 過去6カ月間の社員の評価、等級に基づいてです。

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賞与配分の考え方を可視化する
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会社では、たいていは次のパターンで賞与を支給
しています。

1.基礎賞与で配分
2.評価賞与で配分
3.基礎賞与と評価賞与で配分

 皆さんは、現在どういう方法で配分しているでしょうか。

その方法をまず可視化することが今日のポイントです。

 こういうお話をすると、人事評価、社員の成長について
常に考えている方ほど現在の配分方法を可視化することを
飛ばして一気に2の方法に変更させたいと思う場合が多い
ようです。

 評価で支給する、これがもっとも社長が納得する
方法だからです。

 でも、ちょっと待ってください。

 まずは、どのようにこれまで配分していたのかを明らかに
することから始めましょう。

 明らかにすることで、ご自身でもどういう配分方法を
採っていたのか、より具体的にわかるという利点があります。

 現状認識なしに変更につっぱしると、社内が混乱します。

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基礎賞与の可視化
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 基本給×支給係数(月数)という簡単な計算式だけで
支給している会社は少なく、何がしかそこに調整を加えて
いる、と上でも申し上げました。

 皆さんの会社でも調整がありますか?

 この基礎賞与を可視化するとは

 ・基本給とはどこまでを指して、それに支給係数を
乗じているのか?

 役職者については、基本給に役職手当分などを足して
支給係数を乗じているかもしれません。

 役職者の場合、(原則)残業手当がありませんから、

 月額給与では残業手当に変えて役職手当を設定している場合

 賞与でも同様に
(基本給+役職手当)×支給係数 かもしれません。

 もちろん、社長の頭の中では、役職手当の額が月額支給時の

 手当額と同額で計算しているとは限りません。

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評価賞与の可視化(1)
──────────────────────────────────  
今まで評価で賞与を支給していた場合、過去の支給額は
等級ごと・あるいは総額で具体的にどれくらいを支給して
きたかを表などにしてみることをお勧めします。

実際に等級が上がるごとに、あるいは評価が上がるごとに
どの程度の差をつけて支給しているのか、その実際を
表にしてみると法則のようなものが見えてきます。

 金額についてアドバイスを求められることが多いですが

 社長が10人いれば、考え方は10種類です。

 どれが正しい、どれが間違いではありません。

 実際に目に見える形にしてみることが大事です。

 実は、エクセルの表計算を使って、表をあらかじめ
作っているという方も多いのではないでしょうか?

 ※必ずそこには法則があるはずなのです。

これを基にして、「賞与配分ポイント表」を作ることが
できます。

 上記の金額の表をポイントに変えて表にするものです。

 実際に私が指導させていただくときは

 評価賞与で配分する賞与原資÷全社員の評価ポイントの合計額

 この計算式で1ポイント当たりの単価を計算します。

 それを1人1人の社員のポイントに乗じます。

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評価賞与の可視化(2)
────────────────────────────────── 
賞与配分ポイント表が期の最初にわかればどうでしょうか?
社員は次のことに関心を持ちませんか?

・評価を高めるにはどうしたらよいか。
・等級を上げるにはどうしたらよいか。
・会社全体の業績を上げるにはどうしたらよいか。

賞与について、経営者と同じことを考えるようになります。

 支給額について見当違いな不満はなくなります。

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業績UPのための賞与支給を目指す
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評価賞与の配分方法を見ていると、やはり、すぐにでも
基礎賞与をなくして、評価賞与100%に切り替えたいと
思われるかもしれません。

 ただ、気をつけてください。

 社長がいくら社員のため、正当な評価方法に変えると
いう思いからであっても、賞与は社員の生活給に
なっていることも事実です。

 たとえば、今まで基礎賞与100%の会社なら

 毎年10%ずつ移行するというような
「なだらかな」移行を心がけてください。
せっかく社員にも業績UPに目を向けてもらおうと思っても 
不安が大きすぎると、目を向けてもらうことはできません。

 どんなに正しいことであっても
まず不安を抱かせない程度でためして
「だいじょうぶだ、自分達にとって不利なことをやろうと
しているのではない」と納得させることが大事です。

 人事評価制度で必ず設けられる「仮運用期間」と同じです。

■□■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
賞与は自分で決める
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ここまで、賞与配分の可視化についてお話してきました。
可視化すれば、賞与は事前にわかるのです。

これまでのように、評価期間の6か月が終わった時点、
あるいは賞与の明細を見て額がわかるのではなく、
事前に自分で額を設定することができます。

 自分は○等級だから、Sをとれば、○○ポイントになる。

 ポイント単価は今年は○円だから、掛け算すれば
今期の賞与はこの額となる、とわかるのです。

賞与は自分で決めることができます。

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鈴 木 早 苗
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鈴木社会保険労務士事務所
東京都中野区沼袋2-15-11-301
phone:03-5345-9727 Fax:03-3389-2961
E-mail:info@suzukey-stone.com
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