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2010.07.16【人事労務のポイント】賞与を決めるのはあなた

 

こんにちは。
鈴木社会保険労務士事務所の鈴木早苗です。

先日、「会社分割による転籍」について最高裁判断が
でました。
今後の基準となる判決です。
ご興味あればそちらもご覧ください。
⇒http://blog.goo.ne.jp/hot-sr/ 
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  W杯も選挙も終わり、いよいよ後は夏の到来を待つばかり。
  さて、W杯も参議院選挙も
  指揮官のブレとか、決断が話題になっていました。
  でも、そもそもブレ、とは
  基準があって初めて成り立つもの。
  基準がない場合は。。。 単に揺れているだけ。
  中小企業の社長などは、ブレている暇などありませんね。
  支えてくれるのは、ご自身の信念だけです。
  だから、惜しいなぁと思うのです。
  信念を経営理念として社員に共有化できれば
  組織は強くなるはずなのに。  
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≪本日の内容≫
  1.【人事労務のポイント】賞与を決めるのはあなた
  2.最後に 岩田聡さんの言葉より  
 
   私のところの顧問先でも6月~8月にかけて賞与の
   支給が予定されています。
   みなさんの会社は、もう評価は決定しましたか?

  支給日を待つ身のときは、額を期待していないと
   言ってはうそになりますが、去年と同じか、増えたか
   同期より高いか
   つまりどう評価されているのかが気になっていた
   ように思います。
   これって、評価のフィードバックができていれば
   支給日まで、やきもきして待っていなくても、
   わかっていることなんですけどね。
    
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   賞与原資については、ずいぶん総額人件費として考えて

  原資を決定するというのが浸透しているようです。

  では、その原資はどうやって決めていますか?

  昨年がこの程度だったから、今年は粗利益も前年95%

  程度だから、人件費もこの程度、という感じですか?
  
   これまで、それで大きな経費の増加に至らなかったので

  あれば、「経費管理」としてはあまり問題はないのかも

  しれません。

  まだ社歴の浅い会社などに相談されたとき、私は
   次のようなお話をしています。

  ・目標の粗利益が1億円
   ・目標労働分配率が50%

  賞与を含めた支払い可能人件費総額は
   いくらになるでしょうか。

  5000万円ですね。

  では半年後
   ・粗利益が1億
   ・支払い済み人件費が4500万円のとき

  実労働分配率は45.0%となります。
  
   この差の5%が賞与原資として支払い可能と考えるという

  ものです。

  粗利益×目標労働分配率-支払い済み人件費総額
    ↓  ↓
   1億円×50%-4500万円=500万円です。
  
   就業規則に

  「会社の業績によっては、支払わない場合もある」と

   書いているのに、上記の計算式にあてはめると、

   マイナスになっていても、前年並みの支給している

   会社もありますよね。
  
   そんなふうに無理しても社員の生活を考え支給している

  のに「少ない」と言われては、正直、社長も立つ瀬が

  ありません。
  
   そこで、上記の労働分配率です。

  こういう計算方式で決めているのであれば、
  
   毎月賞与原資を社内に示すことができます。

  毎月の目標と実績の労働分配率を明らかにすることで

  その月に獲得した粗利益が確定すれば、差額を賞与原資

  としますと、上記の計算式を明示することができます。
  
   自分達の賞与原資がどうやって算出されるのか。

  これが見えれば、自分の成長、会社の業績が

  賞与に直結すると理解できます。
   (社長からすれば、当然のことなのですが)。
  
   仕組みが理解できれば、

  「リーマンショックかどうかは知らない。
    私達はがんばっているんだから、賞与は今までどおり
    払ってほしい」

  「当然の権利でしょ」

  な~んていう発言は、なくなるのではないでしょうか。
  
   社長が1人で賞与の時期に悩むことはないのです。

  社員に言われなくても、がんばっている姿を社長は

  見ているので、払えるものなら借金をしてでも、と

  思ってしまいがちです。
  
   でも、業績を無視して一度支払ってしまうと

  賞与原資は業績とまったく関係なしに支給されるもの

  という意識が定着してしまいます。
  
   それでは、労働分配率はますます悪化です。

  会社はまず継続していかなければなりません。

  そのためにも、賞与原資について、社内に知らせて

  (オープン)おくことが必要です。

  支給の時期になって、この計算式を説いても

  会社には、預金や不動産等の資産があるじゃないか、

  などという意見が社員から噴出し、単に権利を主張する

  風潮を助長するだけになってしまうでしょう。

  だから、期の最初に明示することが大事なのです。

  賞与を決定するのは社員自身なのです。
  
   賞与をたくさん支給してほしい。
   賞与をたくさん支給してあげたい。

  この労使の考える方向性が一致することが組織としては

  大事なのです。

  社員は、ここで初めて、賞与を増やすためには

  会社全体の業績を上げなければならない(自分だけ

  上げてもダメ)ことを学びます。

  そのためにはどうすればよいのか?

  優れた結果を出せる社員は、そのやり方を他の社員に

  教えて共有化するということがポイントです。
  
   ・全社員が会社の業績を挙げるために自ら成長しようと
    努力する取り組み

  ・優れたやり方を組織として共有している

  このような組織風土の会社になれば、業績が上がらない

  はずがありません。

  会社の業績が上がる→賞与の原資が増える→社員の幸せ

  この当たり前の仕組みを全社員が理解できれば会社の

  大きな強みです。
  
   社長からすれば当たり前のことを、

  案外、社員の皆さんは忘れてしまっているのです。
  
   賞与の額を上げるも下げるも、

  決めるのはあなたなんですよ、と教えてあげてください。  
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 「賞与を決めるのはあなた」

  実はこれにはもうひとつのメッセージがあります。

  人事評価制度を依頼されて、これまで多くの賃金額を

  見てきました。

  そこで、言えることは、社長の勘はすごい!ということ

  です。

  賃金表がなくても、等級がなくても、絶妙な額の配分を

  されているのに、いつも驚きます。

  賞与を決めるのはあなたの方法で間違いないですよ、と

  いうメッセージでもあります。

  次回は、社長が頭の中で絶妙な配分でおこなっている

  社員1人1人の配分の仕方について、可視化のお話です。

 
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◆ 最後に◆
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 DSやwiiで成功した任天堂の社長の岩田聡さんが

 糸井重里氏の 「ほぼ日刊イトイ新聞」
  http://www.1101.com/home.htmlの中で

 以前こんなことを言っています。
 
  「大革命をするから、5年待ってください。
              その間は利益は出ません」

  なんて言ったら、社長はクビになるんですよ。

  だから、毎年、一定水準の利益を出しながら、

  でも、変えていかなきゃいけない。

  言ってしまえば、飛びながら飛行機を修理するみたいな

  ところがある。

 ─── ∞ ────── ∞ ────── ∞ ───
  
   飛びながら修理なんて。。。

  でも、変えていかなければ、墜落してしまうから
   やっかいです。

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鈴 木 早 苗
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URL http://www.suzukey-stone.com

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