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2010.03.24【人事労務のポイント】社会保険料の削減

 

普段お世話になっている皆様はじめ、
名刺交換、セミナーにお越しになった方、お問い合わせや
ダウンロードしていただいた方等にお送りしております。

こんにちは。
鈴木社会保険労務士事務所の鈴木早苗です。
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すでにメルマガでご案内しているように、労働基準法が
いよいよ4月から改正です。
それ以外にも会社で検討しなければならない改正があります。

保険料率の改正についてまとめてみました。
今年は、雇用保険料率も4月から改正され、
協会けんぽ加入の企業においては健康保険料率
(以下健保)
厚生年金保険料率(以下厚年)は平成29年9月
まで毎年あがります。(上限は183/1000)

 協会けんぽ(都道府県別)
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,0,131,586.html
介護保険料率 15/1000(労使折半)
厚生年金保険料率 157.04/1000(労使折半)
雇用保険料率 新 15.5/1000(事業主負担9.5/1000)

※社会保険料の増加について何か対応していますか?

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 いくつか社会保険料の削減方法を挙げていきます。
あなたの会社で使える知恵がみつかるとよいのですが。
そもそも保険料って、これからどの程度UPするので
しょうか?
社会保険料(健保・厚年)額で考えてみましょう。

───── ∞ ───── ∞ ───── ∞ ───── ∞ ─────

例 年収500万円の社員(3月時点の保険料率)

健保(協会けんぽ東京 約9.3%)
厚年(約15.7%)       合計約25%  

年収500万円×25%=125万円(事業主負担は1/2)
(年間)

○社員が30人の場合
会社負担は 62.5万円×30人=1875万円(年間)

○社員が50人の場合
会社負担は 62.5万円×50人=3125万円(年間)

───── ∞ ───── ∞ ───── ∞ ───── ∞ ─────

今後の保険料率のアップを予想すると
健康保険料率の上限設定が10%→12%に改定されます。
厚生年金保険料率 平成29年9月には18.3%になります。
平成29年9月には
保険料率30%時代がやってきます!
現時点から5%のアップです。!

 このまま何もしないでもだいじょうぶですか?

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社会保険料削減の知恵8つをご紹介します。
╋━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━╋
1)昇給を7月に変更して保険料を削減
1年間の社会保険料の決定方法は
4月、5月、6月に実際に支給される給与の平均で
決定します。
よって4月に昇給すると
その年の9月から保険料がアップ

7月に昇給すると翌年の9月から保険料がアップ
(7月の昇給額が標準報酬1等級分のアップの場合)

 標準報酬月額が22万円が24万円にアップした場合
保険料約27,000円(折半額)→約30,000円へ
ひと月で3,000円のアップです。

 昇給の時期を7月に変更することで
その年の9月から1年間
約3,000円×12か月=年間36,000円の削減です。

◆昇給したのに負担が増えることもあります。
給与209,000円の社員が1,000円昇給して210,000円へ
保険料は約25,000円→約27,500円
2,500円のアップ

 昇給1,000円<保険料のアップ2,500円

 保険料の削減は会社のためだけでなく、社員の負担
軽減にもなります。
ただ、導入には、昇給の時期の変更は当然に4月から
アップするという社員が4月分から受け取る期待権が
なくなることになります。
導入には不利益変更にあたりますので、社員に説明
する必要があります。

2)入社日は月初、退職は月末の1日前に設定
社会保険料の発生は
入社月(資格取得月)から退職日の翌日の属する月の
前月まで。

 資格喪失は退職日の翌日
退職日が3/31の場合、資格喪失は4/1
保険料の徴収は
退職月の前月3月分までとなります。
退職日を3/30とすると、資格喪失は3/31
保険料の徴収は2月分までとなります。

入退社の手続きを見直しましょう!

3)休職制度の見直し
現在の休職期間、適正な期間ですか?

 欠勤後休職に移行して合わせて2年以上と
設定しているような場合
休職期間も社会保険料は発生します。
2年間払い続けるのは大変ですね。

 休職期間中の社員負担分の徴収も必要です。
その方法も明記しておきましょう。

 法改正で就業規則の見直しをされることでしょう。
休職期間は
会社の実情にあった長さに見直しましょう。

ただし、この期間の短縮は不利益変更になりますから
社員への十分な説明が必要です。

4)退職所得制度の利用
法改正で高年齢雇用確保措置が義務付けられました。
中でも、定年再雇用制度を導入している会社が多いのでは
ないでしょうか。

 希望者全員を再雇用する場合
59歳時点の賞与をなくして、退職金に上乗せする
方法があります。

社員との個別同意が必要です。

5)家族を役員にしている場合に常勤から非常勤に変更
例えば、奥様を名目上の役員にしている場合
常勤から非常勤に変更して、社長の扶養家族に変更。
その他の役員についても
勤務日数を変更して
非常勤扱いとして社会保険の適用除外とする。

役員の同意と役員関連規定の変更及び議事録を準備
しましょう。

6)住宅手当を家賃補助に切り替え
住宅手当を家賃補助に切り替える。

 賃金の支給額が減りますが、実質は社員の負担は
変わらない、とすることができます。

7)第2退職金制度の活用
平成21年4月1日以降に60歳を迎える社員は65歳
までの雇用確保義務が発生します。

 60歳以降の賃金を減額し、その金額を65歳時点で
受け取る第2退職金として支給します。
賃金を退職所得とする方法です。

月次の賃金は減りますので、社員との個別同意が必要です。

8)賞与の支給回数を1回とする
賞与支給総額が300万円以上の場合

年2回(150万×2回)の場合
健保 150万円×9.32%=約139,000円

 厚年 150万円×15.704%=約235,000円

 計 374,000円×年2回=748,000円(会社負担374,000円)

年1回の場合
健保 300万円×9.32%=約279,000円

 厚年 150万円×15.704%=約235,000円

 計  514,000円(会社負担257,000円)

 年2回374,000円>年1回257,000  117,000円の差
賃金規定の変更をして導入します。

 老齢厚生年金の支給額は
賞与の保険料分も加算されることから、
年2回の賞与支給が年1回になることで
老齢厚生年金の支給額は若干減ることになることに
注意が必要です。

注)賞与の保険料計算には上限あり
健康保険-年度あたり累計540万円が上限
厚生年金保険-1回につき150万円

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いかがでしょうか?
皆さんの会社で導入できそうなものはありましたか。

オーナー会社の社長とお話していると

「がんばっている人には払ってあげたい」と

おっしゃいます。

これに応える人事評価(賃金)制度設計 プラス

社会保険料の削減の両方の取り組みをすることが

バランスの取れた労務管理と言えます。

人事労務のご相談は
http://www.suzukey-stone.com

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
鈴 木 早 苗
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鈴木社会保険労務士事務所
東京都中野区沼袋2-15-11-301
phone:03-5345-9727 Fax:03-3389-2961
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