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2009.08.25【人事労務のポイント】会社に競争は必要でしょうか

 

普段お世話になっている皆様はじめ、
名刺交換、セミナーにお越しになった方、ダウンロード
をしていただいた方等にお送りしております。

こんにちは。
鈴木社会保険労務士事務所の鈴木早苗です。
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2005年ごろからIPO、昨年からは内部統制も加えた勉強会
に参加しています。

その集大成として、8月2日に民間資格ではあるのですが
「IPO・内部統制実務士」(主催:一般社団法人日本経営
調査士協会)の資格認定試験を受け、週末に結果が届きまし
た。合格でした!

この試験の認知度や影響力はまだまだこれからのものですが、
受験してみて、久しぶりに試験を受けて感じた緊張感
ずっと勉強して研鑽してきたものがひとつの結果として形に
なった喜び、安堵感、達成感を味わうことができました。

学び始めたときに、明確な目標設定をしていたわけではあり
ませんが「チャレンジ目標」を掲げて合格という「成功体験」
を得ることができました。

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さて、会社に競争は必要でしょうか。
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企業は常に他社と競争しています。

まったく競争のない会社は1社もないと言ってよいくらいです。

いつのころからか「勝ち組」「負け組」なる言葉がはやり、

競争することに何の疑問も持たないようになってきました。

社内において、競争というのは、良いことなのでしょうか。

「同期に負けたくない」、この気持は確かにその社員が成長

するうえで大事ではあります。

だからといって、あまりに勝敗にこだわると負けた社員の

モチベーションの低下は否めません。

この負けた社員に対して、あなたは「もっと頑張れ」と言い

ますか。

それは勝った社員を蹴落とせといっているように部下には聞こ

えてはいないでしょうか。

「叱咤激励する」という言葉があります。

この意味は大声で励ます(広辞苑)ですが、叱咤ばかりで激励

がないと、それはただの怒気を表して大声で叱る(広辞苑)こと

になります。

どうもこの叱咤が強調されている会社が多いようにも思います。

競争しないでよいということではありません。

肝心なことは、争う相手は自分であり、社内ではなく

社外(他社)であるという視点を持つことです。

○自分で目標を設定し、自分でその目標に挑戦(=成長)して
いく

○できる社員とダメな社員を選別するのではなく、平均的な
社員のレベルを上げて、組織力を高めてひとつのチームとして
同業他社との競争を意識する

こうでなければ、本来の目的である業績の向上には
つながらないでしょう。

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自分で目標を設定することの難しさ
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どうしても「自分で目標を設定」というと、目標管理を評価

制度の中心に置く、と考えてしまいがちです。

目標管理を評価制度の中心に置くと

高い目標を設定して、その目標が達成できない場合には低い

評価になってしまい、いずれ社員は目標そのものを低く設定

してしまうかもしれません。

大事なことは

高い目標を掲げて挑戦することです。

評価を意識して低い目標に甘んじたり

短期の成果、目先の目標しか考えなくなっては

本来の目標管理の目的から外れてしまいます。

目標管理そのものを否定はしませんが

評価制度と目標管理を直結させるのは

社員全員が正しく目標を設定することができ、上司や他部署と

協力的であるという社風が出来上がってからのほうがよいで

しょう。

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人事制度はまず人を育てるという視点が大事です。
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大企業では最初から平均点以上、優秀な社員が入ってきますが、

中小企業ではダメな社員を平均的な社員に引き上げる

平均的な社員を優秀な社員に育てて組織力を高めることが

業績アップにつながります。

「叱咤激励」ではなくて「切磋琢磨」する社風を作り上げる

ことが必要です。

あなたの会社の人事制度はいかがですか。

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鈴 木 早 苗
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鈴木社会保険労務士事務所
東京都中野区沼袋2-15-11-301
phone:03-5345-9727 Fax:03-3389-2961
E-mail:info@suzukey-stone.com
URL http://www.suzukey-stone.com

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