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2009.07.16【労務管理のポイント】中小企業は人事制度で変わる

 

顧問先、関与先の皆様はじめ、
名刺交換、セミナーにお越しになった方、弊事務所に
問い合わせ、ダウンロードをしていただいた方に
お送りしております。

こんにちは。
鈴木社会保険労務士事務所の鈴木早苗です。
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今朝の日経新聞経済面に
-「労働トラブル続発」労基署、定期点検に支障も-
という記事が載っていました。

労働相談が増えて、本来は調査官は企業を定期的に訪れて、
職場環境を点検するのが日常業務であるのにそこに手が回ら
ないというのです。

「業績がさっぱりだ、辞めてくれ」これはいくらなんでも
論外です。
景気は確かに悪いけれど、突然こういうことを言い出されて
は、社員は安心して働けません。
仕事に集中もできないし、会社にとっても悪循環です。

「業績がさっぱりだ、しかし、なんとかここはみんなでふん
ばってこの状況を乗り切っていこう」この段階がまずあるべ
きです。
その段階を経て整理解雇と言われる状況に至るのであれば、
それは、会社が生き残るためのひとつの手段と言えるのかも
しれません。

今日は、そんな状況に陥る前に、中小企業の皆様に
「人事制度の導入で会社も変わる」というご案内です。

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うちは、まだまだ人事制度なんて取り入れる状況でない!
今そんなことにお金をかけられない!

皆さんもそう思われますか。

就業規則の新規作成、変更の依頼を受けて、社長と一緒に
作っていると、最後に社長は必ず
「次は人事制度だなぁ」とおっしゃいます。

自分で手ごたえのある就業規則を作りあげたと感じた社長
は、必ずと言っていいほどです。

なぜでしょうか?

就業規則を整備するということは、組織を運営していくうえ
での人材管理の「仕組み」の整備だと理解するからです。

独自の就業規則があれば
社員に一定の安心感を与え、会社のルールが明確になります。

もちろん、それはそれで素晴らしいのですが
就業規則にできることは、そこまでにしかすぎません。

社長は、共通のルールを作って人の管理をすることから、
共通の目的をもった組織として業績の向上を目指す
「仕組み」「組織作り」をしたいと模索し始めるのです。

それが、「次は人事制度だなぁ」につながります。

では、どういう人事制度を作ればよいのでしょうか。

一言でいえば、
「自前で作る」「初年度は6割の完成を目指す」です。

二言になってしまいましたが。

中小企業は社長以下、ひとりで何役も仕事をこなして忙しい
ですから、人を単に評価して賃金の額を決定するために
人事制度を自前で作る時間はありません。

中小企業の人事制度は、「人を育てる」「教育」の部分を
担ったものでなければ、意味がありません。

人事制度という仕組みを使って

○いかに平均より劣る社員を平均まで引き上げるか
○優秀な社員をさらに優秀な幹部に育てられるか

そのための仕組みです。

人事制度の要素はおなじみの
「資格等級制度」「評価制度」「給与制度」です。

自らの手で会社の求める社員像を討議して「共有」

皆が共有した社員像に近づくために、必要な能力は?

という視点で、社員から選んだプロジェクトメンバーで

評価ポイントを決定します。

これが自前の制度です。

うちの社員が制度を作るなんて荷が重い、ですか?

だからこそ初年度は6割の完成を目指しましょう。

厳しいことを言えば
今の社員は言わなければわからない、
言ってもすぐにはわからない
そういう社員が多くなりました。

自分で考えるという訓練が足りないのかもしれません。

これまで中小企業の多くは、それでも時間がないとして
「自分で考えなさい」
としてきました。

そして結局人は育たず、
相変わらず社長の忙しさは変わりません。

中小企業では、常にすべての局面で指示を出すという
のは、物理的にも難しいことです。

だから、自分のやるべきことを理解した社員を育てなければ
なりません。

そのための仕組みを作って、育つ土壌を作ることが必要
です。

景気が悪くなって、社内を見渡す時間が少しはできたと考え
れば、その時間を前向きに「仕組み」作りの時間にあてては
どうでしょうか。
次の景気悪化を社長ひとりの力で乗り切れるとは限りません。

こんなふうに人事制度は作ります。

人事制度の評価要素の中に

○社員に気づいてもらいたい点
○成長していく過程で学んでほしい点

を盛り込みます。

最初から自分でやるべきことを気づける人間は少ないですが
○等級のやるべきことはこれとこれ!
と示してやることで、
自ら気づくことができる社員が生まれてきます。

全員が自ら気づけるようにならなくてもよいのです。

何をすれば、最大評価が得られて、何ができなければ評価
されないのかがわかれば、間違ったがんばり、というのは
少なくなるでしょう。

何をすれば、という評価の着眼点を作るのもプロジェクト
メンバーの仕事です。

ポイントは、評価を決定した後に示すのではなく、評価の
最初に着眼点を示すことです。

会社は学校ではありませんから、人を育てる、教育の目的は
業績の向上です。

◆業績を向上させるためには、人材の能力向上が不可欠
だから人事制度が必要なのです。

 人は確かに金額が多ければやる気につながります。
でもそれはほんの一瞬です。

 人は誰でも、誰かに認められたいという欲求があります。

 何をすれば認められ、それが評価につながるか
最初に 明示されて、がんばれば
評価される。

 この単純な仕組みが、会社全体に活気を呼びます。

 会社の風土(組織)が変わります。

 人事制度のねらいは、会社の風土すなわち組織変革です。
中小企業は、組織変革をして個の力でなく、組織の力で
業績向上を目指すことが必要です。

 そんな人事制度を作るために社長のやることは

 会社の旗印を示すことです。

 これが一番難しいのかもしれませんね。

 でもこれが示せれば、人事制度は成功します。

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暑くなったところに、いつもながらの長文で、
暑苦しい内容だったかもしれませんが、
最後まで読んでいただきありがとうございました。

貴社のますますの発展のためにお役にたてれば幸いです。

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鈴 木 早 苗
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鈴木社会保険労務士事務所
東京都中野区沼袋2-15-11-301
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