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2008.12.10【労務管理のポイント】内定取消しはできるのか

 

普段お世話になっている皆様
名刺交換、セミナーにお越しになった方、弊事務所に問い合わせ、
ダウンロードをしていただいた方 お世話になっている皆様に
お送りしております。

こんにちは。
鈴木社会保険労務士事務所の鈴木早苗です。
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 日本漢字能力検定協会が1995年以来毎年その年の世相を表す
漢字一文字を公募して発表しているのはご存じの方も多いと
思います。
今年も13日に清水寺の貫主が大きな和紙に一気に揮毫する
のを去年は「偽」でした。
今年はなんとか美しい文字が選ばれてほしいのですが。

 9日のニュースにいったん採用を決めた学生の内定を取り
消したマンション分譲大手の日本綜合地所が、迷惑料として
取り消した53人に対して100万円を支払うことを決めたと
ありました。
ここ数か月の景気の急激な悪化で、内定取消しのニュースが
頻繁に流されています。

>>>そんなに簡単に内定の取消しはできるのでしょうか?<<<

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◆裁判所の考え方は?ポイント━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

内定取消は、一般的に「客観的にみて内定を取り消してもやむ
を得ない事情がある場合」にのみ許され、単なる業績悪化だけ
を理由として簡単に認められるものではないとされています。

会社が応募者に「採用内定通知」を発して、応募者がこれに応
じる旨の「誓約書」を提出した場合には、入社日を「採用内定
通知」に記載された時期とし、「誓約書」に記載された採用内
定取消事由が発生したときは当該契約を解約できるという解約
権が留保された労働契約が成立していると考えられます。

さらに採用内定の取消事由は、内定の当時知ることができず、
また知ることが期待できないような事実であって、これを理由
として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照
らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認す
ることができるものに限られる、としています。

最初から明示された解約事由以外での取消しは、客観的に
合理的と認められなければできないということですね。
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 採用内定に、解約権留保・就労始期付労働契約(※1)の成立
を認めた判例としてその後の裁判に大きな意義を有したのが
『大日本印刷事件:最高裁判 昭和54年7月20日』です。
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 文書で採用内定の通知を受けた原告労働者が、内定後大学の
推薦で応募していた他社の応募を辞退。
入社予定日の2か月前に突如採用内定を取消す旨の通知があ
り、その理由も示されなかった。
取消し通知のあった時期が遅かったため、他の相当な企業へ
の就職は事実上不可能となり、就職することなく大学を卒業
するに至り、従業員としての地位確認等の訴えを提起したもの。

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本件の場合
採用内定の取消し理由が、原告労働者が陰気な印象なので
当初から不適格と思われたが、それを打ち消す材料が出る
かもしれないという理由で採用内定を出していたところ、
そのような材料が出てこなかったので採用を取り消したと
いうものです。

  これは、社会通念上相当として是認することができず解約
権の乱用にあたり【無効】となりました。
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※1 解約権留保・就労始期付労働契約とは内定時に成立
する労働契約のことであり仕事を開始する時期を大学
卒業直後とし、それまでの間に誓約書に記載した採用
内定取消し事由が発生した場合には使用者が解約権を
行使できることとしたものです。
典型的なものとしては、内定者が卒業できないことなど
があります。
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 ■ヘッドハンティングした労働者の採用内定取消しはどう
でしょうか?

  ヘッドハンティングによりマネージャー職にスカウト
された労働者に対する経営悪化を理由とする内定取消しに
関する事例として
『インフォミックス事件:東京地裁決 平9年10月31』
があります。

この裁判では経営悪化を理由とする採用内定取消しの場合
について、いわゆる「整理解雇の4要件」※2の考え方に
沿った判断を下しました。

  現実には就労していないものの、労働契約に拘束され、
他に就職することができない地位に置かれているのだから、
企業が経営の悪化等を理由に採用内定取消しをする場合には、
整理解雇の有効性の判断に関する法理が適用されるべきと
したものです。

単に就業前の労働契約を取り消すというのではなく、就業
状態と同じ対応を考慮すべき、としているわけです。
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本件の場合
入社の辞退勧告がされたのが入社日のわずか2週間前で
あってすでに前会社に対して退職願を提出して、もはや
後戻りできない状況にあったこと等は、労働者に著しく
過酷な結果を強いるものであり、客観的に合理的なもの
とはいえず、社会通念上相当と是認することはできない
として、内定取消しを【無効】としています。

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※2「整理解雇の4要件」とは
(1)人員削減の必要性
(2)採用内定取消の回避の努力
(3)人選の合理性は認められるか
(4)手続きの面において十分な説明がされているか
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社員を整理解雇する場合には、上記の4つの要件をすべて
満たしていることが必要とされています。

内定といえどもいわゆる労働契約は始まっていることを十分

理解することが必要です。

当然、上記でニュースとしてお伝えした迷惑料というのも払っ

 たから内定取消しが有効になるというものではありません。

すでに雇用している場合は、なおさらに慎重な対応が求められます。


そうなる前に社会保険労務士にご相談ください。

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鈴 木 早 苗
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鈴木社会保険労務士事務所
東京都中野区沼袋2-15-11-301
phone:03-5345-9727 Fax:03-3389-2961
E-mail:info@suzukey-stone.com
URL http://www.suzukey-stone.com
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