働き方改革は組織づくり

第146号

土日ということで、個人的感想の比重が大きい
内容になってしまいました。

金曜日、働き方改革の講座を受講してきました。

日頃いわゆる高難度の依頼、質問へ対応している
弁護士で社会保険労務士の講師の方が
働き方改革についてどう考えているのか
興味があって参加してきました。

講座では『働き方改革』の柱は

1.長時間労働の是正
2.非正規と正規雇用の格差是正

ということ。

労働時間については、小手先のことでは通じない。
抜本的に考え方を変えて取り組まなければならないこと。
 『長時間労働依存体制からの脱却』

非正規と正規の違いを明確にするために、
手当の整備と賃金の格差の違いを
説明できるようにすること。

そのうえで、

採用面の強化
業務の効率化
離職率低下

これらの見直しへの着手が必要とのことでした。

受講することで、頭の整理ができました。

働き方改革で取り上げられていることは、
新味のあるものではなく、
以前より言われていたことが

働き方改革という名前で
再登場してきたに過ぎません。

ではどうしてこれまで
立ち消えになっていたのでしょうか。

そこがまさに、改善ではなく、改革たるゆえんですね。

”働き方改革は組織作り”そのものです。

今までのやり方の延長線上に答えがありません。

そんななかで、今後の社労士(コンサルタント)に
求められるのは何でしょうか。

講座では、
士業の考える労務と経営者の考える労務は異なる
→ 経営者と関わっていきたいなら、法律だけでは足りない
(法的知見は最低ライン)

経営者の考える労務問題に対する施策提案が求められる

としています。

開業以来、コンサルティング業務のみを業務範囲として
顧問を務めてきていて感じることは、

法律論でなく法律に根差した実対応の支援です。

敢えて支援というのは、
経営者さんから求められるのは

どうしたら働き方は変えられるのか?

働き方改革に沿った制度設計のしかたが知りたい
といわれることが多いです。

しかしながら、それも勿論大切ですが、

自分達で改革していこう、
働き方を変えようとしなければ

それらの ” やり方 ” を知っているだけでは
効果がでません。

と、お伝えしています。

意識を変えなければ、やり方をいくら変えてみても、
結局長時間労働は変わらないですし、
生産性は上がりません。

非正規と正規雇用の格差是正などは、
やり方はお伝えしますが、自社にアレンジするのは、
社員が自分達でやらないと定着しません。


もとになるのは、
“自分達で考えて仕事をすすめていく”
ということです。

会社ごとにやり方はあるでしょうから、
自分たちで考えてやってみるしかないのです。

このことをいち早く伝えることが私の仕事だと思っています。

これまで粗利を増やすには、
長時間労働もやむなし、という
思考と仕組みだったものを、

所定労働時間内に最大の利益を出す
最大の利益を出しながら、労働時間を短縮する
という新しいビジネスモデルに挑戦するわけです。

このあらたな展開に進んでいくための発想は
社長だけで考えるのは難しいです。

社員みんなが考えて進めていくしかありません。

お読みいただき、ありがとうございました。

 

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×8割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。

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