第138号

昨日は、ハマキョウレックス事件、長澤運輸事件から
『待遇格差』について最高裁はどう判断したのかを
お伝えしました。

８月30日のブログ
https://suzukey-stone.com/2018/08/30/139/

今日は、企業がやるべきことは何なのか、
これを見ていきます。

前提となる状況に違いがあれば
その違いに応じた待遇をすることを
求めるのが均等待遇です。

違いが明確にわかるように
対応しなければなりません。

≪実務対策≫

１．賃金項目について見直しが必要です。

特に「通勤手当」「精皆勤手当」「食事手当」などは
早いタイミングで修正しましょう。

最高裁に、違反なしとされた手当をみると、
ちゃんと差があることの説明ができて
不合理でない。と説明されていたことから、
” 説明できるかどうか ” は考慮すべきポイントです。

２．独立した就業規則を作成しましょう

ハマキョウレックス事件では、
正社員就業規則と契約社員就業規則が
別個に存在することから、たとえ均衡待遇に
違反があって不合理はあってはならない
という労働契約法20条の定めがあっても、

正社員の就業規則に準拠しなければならない
わけではないという判断でした。

よって、この機会に正社員以外についても
就業規則を作成することで、正社員就業規則に
よる扱いがされないようにしましょう。

均等待遇かどうかを見るポイントの
職務内容、職務内容・配置の変更範囲について、
差がわかるように明文化します。

３．人事評価制度の見直しと明文化

どこが正社員と非正規社員の賃金差に
つながるのかを明文化しましょう。

１で手当を見直すと、基本給の見直しも
必要になります。

評価項目でも、例えば責任の重さ、部下指導等で
差をつけましょう。

『同一労働同一賃金ガイドライン案』より

賃金の決定基準・ルールの違いについて、
職務内容、職務内容・配置の変更範囲、
その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして
不合理なものであってはならない。とあるからです。
※ガイドライン案自体には拘束力はありません。

いかがでしょうか。

同一労働同一賃金は、
確かに大企業が2020年4月～
中小企業は2021年４月～の導入です。

ただし、昨日お伝えした最高裁までいった事件は、
導入時期には関係なく起こった争議です。

今から対応するということに早すぎることはありません。
これまでの価値観を覆すことでもあり、
定着には時間がかかりそうです。

できるところから取り組んでいきましょう。

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×８割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。