評価制度の決め方 数字で評価すると成長しない

第081号

評価は数字化するのがわかりやすいでしょうか?

サッカーワールドカップでの日本の戦績は、

2002年日韓ワールドカップでは2勝1敗1引き分け
2010年南アフリカワールドカップでは2勝1敗1引き分け
(PKで敗退)

今回は1勝です。

数字だけみると、日本は強くなっていません。
むしろ1勝減っています。

ただ、日本が強くなったといえるかどうかは
意見は分かれるでしょうが、
弱くなったとは思わないのではないでしょうか。

数字は、必ずしも実態をあらわしていません。
わかりやすいとも言えませんね。

評価シートを見せていただく機会が多いのですが、
時々、全部の項目の評価基準を数字にしている
会社があります。

「全部数字に置き換えるなんてすごいですね」
と伝えると、

「ホントは、数字じゃない部分も見てあげたいけれど、
皆が納得するのはやっぱり数字が一番だから、
数字にしているんですよ」

「それに、そのほうがわかりやすいし、
伝わりやすいと思ったんだよね」

なかなか苦労の末に行き着いたのが
数字化された評価シートなことがわかります。

よほど、社長が伝えたいことが伝わらなかったのでしょう。

でも、『納得する』って
数字にしたからって
納得してくれるものではありません。

結局、納得できるように話してくれないと
納得はできないのです。


社長は“自分が話したいことを話す”

社員は納得できる話をしてほしいのに
“こういうことについて話してほしい”
伝えていません。

伝えていないのに、話してくれないというのは、
ちょっと言われる社長さんもかわいそうに思います。

要するに、
「どうせ話してもわかってくれない」
と思って社長は話す。

「どうせ言っても教えてくれない」
と思って社員は話を聞いていない。

極端すぎるかもしれませんが、
こんな行き違いが起こっています。

 

あなたの情報収集力は
面談数が月20人だったら
情報収集力の評価は3とします。

と、いうのはどうでしょうか?

”月20人”に焦点があたり、
20人という結果だけを
追い求めることになります。

どうやって月20人と面談にいたり、
情報を得たのか、ということを
考え、実践することが
人を成長させ、再現性につながります。

でも、20人にこだわるあまり、
なんでもいいから20人と面談する
というのが本来の目的とすり変わります。

本当の目的はなんだったでしょうか。
情報収集力を高めることが目的で、
その目安が月20人、です。

数字という結果はわかりやすいですが、
実は結果を追うことは進化、成長を
ストップさせます。

結果責任は必須としたうえで、

結果にこだわることが大事ではなくて、
結果を出すための行動にこだわることが大事です。

 

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×8割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。

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