評価を決定するのは記録でも記憶でもなく

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×8割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗です

第033号

新御三家のひとり、西城秀樹さん、ヒデキが亡くなりました。
若い人も、Yポーズでおなじみの
ワイモバイルのCMソング
YOUNG MAN(Y.M.C.A.)を歌ってた人と言えば、
きっと誰でも知ってるな~

このYOUNG MANのシングル、累計売上80.8万枚とか。
ミリオンセラーではなかったんですね。
70年代シングル売上ベスト50にも入っていないようです。
でも、みんな知っています。
記録ではわからないこともあるんですね。

ちなみにベスト1はおよげ、たいやきくんです。
ダントツ、457万枚です。

ヤングマンが発売された1979年は、
広島カープが日本一になった年。
私なんかは、江夏の21球のドラマが
繰り広げられたことで記憶に残っています。

 

記憶と記録

長島さんが記憶に残る人
王さんが記録に残る人
ってよく言われますが、王さんだって
ホームランの世界記録を作ったときに
日頃やらないバンザイ(ちょっと遠慮気味)しての
グラウンド1周する姿は、十分記憶に残っています。

 

さて、人事で記憶と記録と言えば、
思いつくのは評価の時の評価者エラーです。

評価をつけるとき、売上とか粗利など、
目標数字を設定して、
出来たか出来なかったかを見るのであれば、
エラーはおきないのですが。

残念ながらというか、評価項目には
数字で置き換えられないものもあります。

記憶に残ることも、
評価においては、少しやっかいです。
直近の印象だけで判断するのは
しょうがないと言えなくもないですが、
つまりは
評価点数をつけなければいけないときしか
見ていない、とも言えます。

そういうなかで
評価して1~5というような
点数を決定するにはどうすればよいでしょうか。

これがなかなか難しいので、
世の中から評価者研修がなくならないのですね。

よく言われる評価者エラーをざって見てみましょう。

寛大化傾向…全体的に評価点数が甘くなる傾向
自分の評価に自信が無く、部下から悪く思われたくない、
自分の部下は、他部門より優秀だという意識が強く働きます。

厳格化傾向…全体的に評価点数が厳しくなる傾向
自分の評価に絶対的な自信を持ち、
自分の現状を基準にしてしまうため、
自分の部下は、まだ自分には及ばないという
意識が強く働きます。

中心化傾向…評価点数が中心点に集中する傾向
部下に対する日頃からの観察が足りず、
評価に自信なく、5点とか1点は危なくてつけられない。
点数の根拠を聞かれたら困る。
だから無難な点数にしておこうというものです。

論理錯誤…事実を確認しないで、1つのことから関連付けて
自分勝手な拡大解釈をしてしまう傾向

ハロー効果…1つの出来事・イメージに対する評価が
他の評価にも影響してしまう傾向
たとえば●●がうまいから、●●させてもうまいだろう、
というようなものです。

どれも心当たりがあるかもしれません。

どういうエラーが起こるのかがわかっていれば
改善できそうですが、なぜ改善できないのでしょうか。

私のお客様である中小、小規模企業では、
最終的な評価決定は社長がされています。

ですから、社長の評価基準を社内に教えなければ、
実はエラーはなくなりません。

評価者研修では、一般的な基準、考え方について
学ぶことが多いので、真面目に学べば学ぶほど、
次の評価会議では、社長の評価を
間違っていると言ってくるかもしれません。

評価は正しいとか間違っているという分け方ではないと、
私は思っています。
評価の基準を伝えているか、伝えていないかです。

よって、基準を開示していない会社は、
まずは社長の評価の基準を言語化して、
社内に伝えてください。

社長の評価基準を社長から手離れさせて、
上司に評価を任せようと思うなら、

最終評価決定は、
部下のいる管理職層の人達全員で
あるいは、
部下のいる中堅職層の人達全員で、
評価決定会議の場を設けて決定しましょう。

そこにはオブザーバーとして社長が出席し、
社長のこれまで可視化してこなかった
評価基準を伝えて共有しましょう。

経営者の評価で間違っているものはひとつもありません。

組織が成長発展することによって、
ビジョンが変わるように、
経営者の評価基準も変わっていってよいのです。
それを経営者の評価は間違っている、
ブレているとは言いません。

繰り返しますが、
全ての会社で共通で使える正しい評価はありません。
会社の今の成長度合いに合わせて
経営者と同じ視点で評価することが
上司の皆さんに求められることです。

お読みいただき、ありがとうございました。

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